课程大纲一、入职管理1. 从预防法律风险角度出发，《入职登记表》应包括哪些内容？2. 《录用通知书》该不该发给应聘者，其内容有哪些法律风险？3. 劳动者无法提供《离职证明》怎么处理？4. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”？5. 什么时候为时间，以签署劳动合同？6. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，企业如何应对？7. 劳动合同的签字盖章环节中，存在哪些法律风险？8. 入职后该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？9. 如何证明劳动者在入职环节知悉《员工手册》等规章制度？10. 法定入职手续有哪些，企业内部入职手续通常有哪些？二、在职管理1. 试用期转正考核流程该在什么时候启动？2. 试用期间，如

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课程大纲一、特殊群体相关问题1. 广州市中级法院竟然认定用人单位与在校实习生存在劳动关系！为什么？如何签署用工协议及预防法律风险？2. 招用退休人员，如何办理用工手续及预防相关风险？3. 招用达到法定退休年龄但没有退休金的人员，如何处理？4. 招用在原单位停薪留职、放长假、内退人员，如何办理用工手续？5. 招用非全日制人员，法律风险有哪些，如何办理用工手续？6. 使用关联单位派驻的人员，如果操作及预防法律风险？7. 使用劳务派遣工，如何操作及预防法律风险？8. 如何管理承包方单位的劳动者，其他法律风险有哪些？9. 招用外国人、港澳台人员，没有办妥法定用工手续，有哪些风险？10. 聘请兼职的法律

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课程大纲（一）工资报酬与福利待遇法律风险防范1、管理上的薪酬与法律上的工资，有什么区别？2、工资单上的科目哪些属于工资总额的范畴？3、工资总额应体现哪三大价值，才能体现“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”之原理？4、怎样理解低工资标准，工资单上的科目哪些属于低工资的范畴，哪些不属于低工资的范畴？5、未订立书面劳动合同或劳动合同无效的，如何认定工资标准？6、员工主张入职以来的加班费，如何应对？7、未经用人单位安排，员工自行加班的，是否需支付加班工资？8、如何设计工资结构以降低加班费成本，计件工资制如何控制加班费成本？9、值班算不算加班，值班期间如何计算劳动报酬？10、中途离职者，能否按时间比例索

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课程大纲1. 招聘广告的法律风险有哪些，如何防范？2. 应届生毕业前到企业实习有可能构成劳动关系，如何防范？3. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？4. 三方就业协议与实习协议有何区别？5. 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些风险细节？6. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些风险细节？7. 双重劳动关系给企业带来哪些法律风险，如何防范？8. 《录用通知书》该不该发给应聘者，其内容有哪些法律风险？9. 如何设计和充分利用《入职登记表》，防范劳动用工法律风险？10. 入职体检需注意哪些风险细节？11. 劳动者无法提供《离职证明》怎么处理？12. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”？13.

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（结合15个案例）一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期后一天辞退员工，赔偿概率为70，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50？该如何化解与应对？10. 《试

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（结合15个案例）一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期后一天辞退员工，赔偿概率为70，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50？该如何化解与应对？10. 《试

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