今天的工作环境中，经理人需要运用更加教练式的风格来与直接下属一起工作。他们需要学会一系列新的教练技能，从而帮助员工提高业绩，发展自我，掌握技能。通过课堂上的实操训练，经理们很快能提升在这三个领域的教练技巧。但是我们发现，教练式管理中有一个方面对很多人而已都极具挑战——给予反馈。

给予反馈为何如此艰难？

我们在研究中发现，经理人之所以觉得给予反馈非常困难，是由于三项主要原因。经理人

·害怕反馈会使员工失去动力，而他们必须达成工作目标

·担心反馈会破坏他们与员工之间的关系

·担心反馈无法实现期望的结果

为帮助经理人消除这些恐惧，掌握取得成功所需的技能，肯·布兰佳公司建议在给予反馈前，首先提醒员工，同时实现不断发展和期望目标的重要性。

这意味着经理人若想提高自己的反馈技巧，就必须先转变自己的思考方式，从而

·认识到不同的团队成员或员工下属需要他们采取不同的领导型态，选择最恰当的语言

·清楚他们自己的判断，并能与工作要求或该员工的自身利益区别开

·始终努力提高彼此间的信任和工作关系

完成这些后，经理人就能够与员工分享棘手或困难的反馈，因为他们已经建立了员工的意识，信任和对彼此关系的尊重。

反馈的重要特征

有效的反馈从设定反馈目标开始，先要明确期望的结果是什么。一般而言，有三种类型的反馈结果，需要搭配三种不同的反馈风格。

1.信息反馈——这是关于员工意识和/或成长的信息。这类反馈是并非必须，可根据员工的意愿来实施或不实施。经理人需要先获得员工的同意，才与他分享此类反馈，而且也没有特别要求的反馈目标。

例子：“假如你能在演讲中加强语音的力量，那么也许能造成更大的影响力。”

2.反馈包含一项请求——这类信息将有利于员工，但也并非强制。经理人给予反馈，并提出请求——但仅仅是建议，可商量的。

例子：“假如你能在演讲中加强语音的力量，那么也许能造成更大的影响力。你愿意在下一次演讲之前，先与我一起练习一下吗？”

3.通过反馈提出要求和/或需求——这类信息是工作的一部分，必须立刻引起员工注意。

例子：“对董事会所做的演讲必须丝毫无误。你的演讲力度还远远不够。你需要辅导和练习，让我们看看怎样才能达到理想的要求。”

给予反馈的指导

除了要明确期望哪种类型的反馈结果以外，经理人还要注意另外一些反馈重点。

·在给予反馈之前，先确认你和员工都清楚任务目标、工作标准、角色职责和期望结果，并达成一致。

·确认彼此间的关系是充满信任的。在反馈之前先获得员工的允许，或至少让你的下属有准备，如果你需要给予一些负面的反馈，可能让他难以接受。

·使用中性的语言和姿态，以避免批评和妄断。注意你的肢体语言和语气。如觉得很难用中性语言，就要多加练习。

·反馈要及时，要立刻反馈或尽可能早地反馈，但不要在情绪激动的现场进行反馈。如果你无法控制好自己的情绪，那么就等到自己能控制以后再去反馈。

·反馈要有意义。反馈的重点在于将来怎么做，反馈不是讨论过去的一些事情，而这些事情以后再也不会发生。如果对这些过去的事件进行反馈，而它们在将来几乎不可能发生，那么这样的反馈将毫无意义，而且会破坏彼此的信任关系。

·关注员工能掌控的行为。怪罪员工一些他们自己都无法掌控的事情，是不合理的。

·反馈要明确、详细。要告诉员工具体的行为和数据，而不是先下判断。反馈的现场不能有第三者旁观，也不要加进类似“其他人是怎样认为的”的信息。记住你是经理，重要的是你所想的。

·反馈要开放，准备迎接不同的结果。假如你只是希望反馈对员工有帮助，那么就不要期望感激或热情。假如是请求，那么祝愿你的反馈能被付诸行动。假如这样，要注意对员工所做的努力给予鼓励和赞扬。假如这是个要求和/或需求，员工必须执行，那么准备好和他们一起工作，来保证完成目标。要与他们讨论进展（他们何时、怎样实施所要求的任务）、跟进（你和其他人将怎样了解他们是否按计划在实施）以及支持（你和其他人可以怎样帮助他们）。最后，准备应对可能发生的失败结果。

反馈并不必令人畏惧

给予反馈对任何一位经理人而言都是非常关键的工作职责。不必非得令人畏惧，通过练习，使用教练式的反馈形式会减轻不适感。记住，作为一名经理人，你有权利通过给予反馈建立与员工的彼此信任和尊重关系。然后，你必须非常清楚自己给予反馈的动机，以及你想通过反馈获得的结果。好消息是，你在给予反馈时想得越周到，你所要给出的就越少！

“有效地给予反馈从设定理想目标开始。”

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