现在，只要在网上发布一个招聘信息，不要几天的工夫，就能收到上百个应聘的，即使这个公司不怎么样，即使这个职位不怎么样。除了一部分应届的外，以有一、两年工作经历的居多。

我想，如果做个职业满意度调查的话，结果是不容乐观的。公司的HR就比较头痛，因为要在几百封应聘邮件里，挑出几位合适的侯选人来面试，“海选”的工作量是比较大的。HR把绝对不合适的筛出后，就CC过来，要求进一步确认。看到大量的是有一两年工作经验的，而这一两年工作经验的，居然都已经普遍有了两三个工作经验，四个以上的也有。

一般HR看到这样的简历，会淘汰掉他。因为按一般常理，跳槽太频繁的绝对不是个好的候选人。企业还是希望队伍的稳定。但我个人不以为然。跳槽之所以跳槽频繁，并不仅仅是因为他自己的问题。一方面，公司也会存在一个匹配的问题，一方面是因为他们太想实现自己的价值了。现在的人，连个红灯都不愿意等，谁还愿意苦熬？

现在的大学生，已经不是二十年前的所谓“天之骄子”了。除了那些名牌大学的高材生，除了那些能写BLOG而被企业看中的凤毛麟角外，大多数人还是要靠自己的努力去争夺为“资本家”服务的权利的。很多人并不能一上来就进入微软、IBM、HP这样的公司，拿着高额的薪水，等混了几年后，再实施“暗渡陈仓”的。国际歌唱的好：英特耐雄耐尔，一定要实现。是的，但不是现在。

大多数毕业生，还无法进入“英特耐雄耐尔公司”，只能进入更低一些的公司，特别是外地的大学生。只能进入台资公司，因为台资公司他的目标很明确，他不会去名牌大学找人的，他只去比较贫穷的地区找人，走的是农村包围城市的道路。就如同“上岛咖啡”和“星巴克”的区别。但这也不错，虽然不能得到好的薪水，但至少，能得到工作经验。进这类公司的唯一目的就是等待着下一次的跳槽。

在一个单位里混，除非你特别优秀（其实是符合老板文化而已），被升职，这样，个人也伴随着升值。可能会有个20%-30%幅度的加薪。否则，以每年5%的平均速度升值，还跟不上物价上涨。而跳槽就不同了，如果是主动跳槽，心理价位起码是以50%为底线，以100%为目标的。所以，跳槽对打工者而言，是实现自身价值的一个最直接最有效的方法。

当然，人家凭什么给你50%甚至100%的幅度的升值？对打工者而言，前两年是一个目标搜索期，这段时间里，如果找到合适位置那最好，如果没有找到合适位置不妨多跳几个，认清打工的本质，认清“天下乌鸦一般黑”，“东边老虎吃人、西边老虎也吃人”的社会常识。这样，有助于把焦距调整好。前五年是一种积累，无论是经验上，还是语言上，还是待人处世的技巧上，都是一个学习的过程。

除非你是特殊人才，否则要在这段时期内拿高薪还是有些困难的。但最好是要有一个稳定的工作期，至少三年以上，就是，你必须让人家感到你是可以在一家企业做的比较长的。现在人家谁也没有指望你能干一辈子。能在一家企业待3-5年是比较现实的。如果老是过不了一年就跳槽，那的确是不利的。至少表示，你没有被肯定过。没有在一家企业成长的经历是要命的！这是某猎头给我的经验之谈。

就如同人的相貌是第一吸引力一样，大公司的工作经验也是第一吸引力。否则，你就被“海选”时过滤掉了，而名牌企业，大家耳熟能详的企业，永远会使HR产生“视觉冲击”的，也许他们锁定的就是这样一些企业！能在大公司成功，才会使人产生他在这里也会成功的联想。

曾经面试过相当有经验的候选人，发觉，他们之所以在一些还算比较知名的公司，混了多年以后，还是基层人员。这样的人，肯定是有某些缺陷的。否则，是人才的话不会不被看到的。当然，所有公司都需要这样的人的，所以，他们也有他们的生存之道。所以，你要找潜力大的，必须找相对年轻的。一些已经进入思维定式的人，要改变是非常困难的。就象孩子过了关键的教育期，是很容易成为MR的。

看了很多所谓成功人士的经历，比如那个惠普的新CEO，在以前公司做了二十多年也做到了CEO，当然惠普诱惑更大。大公司里面，好象只有GE和INTEL是从内部提升CEO的。其他都选择了空降。INTEL是我看来最有公司制度的一家公司。CEO的退休年龄是65岁，除了CHAIRMAN的退休年龄是70岁。一般退了CEO，就任CHAIRMEN，五年一届，和我们的领导制度有点像。

当然，CHAIRMEN退，那是彻底的退休了。从摩尔到那个偏执狂再到贝瑞特，现在贝瑞特也退了CEO，任CHIARMAN。一个五年轮换制度，已经执行了三届了。不是谁想干多久，就干多久。一个公司的全部创造力并不只是在CEO身上。这样，保持公司的一个平稳过渡，这在其他公司还很少见。中国公司似乎还没有所谓的退休制度（除非国营国家级和部委挂钩的公司，按相关干部制度退休）。GE的内部提升其实也就执行了两次，威尔奇二十多年的CEO经历有些传奇，也有些过长。

大多数公司的高级职位，是选择空降的，从这里这其实也可以看到，很多公司的人才梯队培养是不科学的，甚至说没有战略性的。通过跳槽，你可以感受到，很多职位是补的，而不是储的。相对于储，补固然可以节约费用，但招聘过程往往需要三个月，甚至半年，而到职后又需要半年时间的磨合。这样一年的宝贵时光就白白流走了。这在竞争日益激烈的时代，如果所缺的又是高级职位，有时候对公司的发展是致命的！有人统计过，一个企业选错人造成的直接成本浪费是这个人薪资的三倍。

对个人呢？也许损失更大。对企业最安全的做法是所有的职位都有替代者，但对个人而言，最安全的是我的职位无可替代。招幕人员，往往是顶头上司说了算。而且，大老板几乎不会花时间去面试一个低级职位的员工的。好象只听说微软的前中国总裁唐俊有这个习惯去面试每一位员工。以经理者的私心而言，他是不会招聘一个有能力取代他的人做他的下级的。所以，这种人性中的弱点导致企业很难向良性发展。而往往是“九斤老太，一代不如一代”。

当然，这样的公司普遍存在，对跳槽大军来说，还是非常有利的。

之所以强调“跳槽是第一生产力”，是因为没有比跳槽更有利于企业和个人发展的更直接的方式了。跳槽对个人而言，最大限度的实现自我价值。对企业而言，引进新鲜血液，加强鲶鱼效应。个人和企业能同步发展是最理想的形态。而大多数情况是，大家只能共走一段路，分手是必然的事。不是个人发展超过了企业发展的速度（结果是跳槽），就是企业发展速度超过了个人发展速度（个人被停在原地，或被淘汰）。 君不见如今企业的平均寿命只有几年而已么？对一些人来说，说跳槽还不如说为了避免不失业。

大家都知道青蛙的故事。谁愿意做那只被烫死的青蛙？不过，大多数时候还是有。在一些好的企业，你会发现跳无可跳。也许外面的世界还不如现在，所以权衡利弊，选择不跳也很正常。古代战争，一将成名万骨枯，现代社会的企业竞争，一个CEO的决策失误，却要上万个家庭遭受不幸。IBM因出售业务集体裁员；HP因新CEO上台三把火，裁员15000名；SIEMENS因经营不善出售全体业务而裁员。建议有兴趣的话，可以去看看电影《IN GOOD COMPANY》。虽然是个喜剧，但有些黑色幽默的味道，公司反复的折腾，能将人上天入地。这世界没有精神病人才怪！

即使不愿意跳槽，也要时刻保持一颗红心，做两种准备。猎头公司的机会，不要随口拒绝，不妨去看看，能够了解市场的变化。不但可以知道一些信息，至少也了解自己的行情。

有报道，目前CEO 40%是在18个月内被淘汰的。我相信这个数据。一般来说，一个最高级别领导的寿命应该是两个财政年度。第一年，如果没有达成，还可以找些理由。第二年，如果超过或达成业务指标还行，一旦达不到，CEO们是无论如何也没有脸面再面对董事会的。而且，在年半的时候，他们基本可以预测当年的走势了。所以，18个月正是一道坎，尊严决定了CEO们会选择这个时候辞职。

高处不胜寒！

对大多数非处在最高层的打工者而言，虽然不必面对董事会的煎熬，但也面临着顶头上司的拷打……

跳槽不是唯一的选择，但跳槽在整个职业生涯中已近乎必然，不具有跳槽的能力是可悲的。如今已经进入市场经济时代了，人，作为特殊的产品或商品，也必须接受市场的选择。

跳槽是第一生产力，但不是说跳槽是万能的。我的理解是，跳槽在某种程度上是一次价值的释放和回归。以厚积薄发的道理，积累也很重要。没有积累，就没有释放。我一直回忆在S公司的那些年，虽然薪水的确是低了，但得到了积累。其实也是在增值，只不过没有显现而已。跳槽，无非就是拿到市场上把你的价值重新估算一遍而已。在离开S公司N年后，在N个猎头和顾主眼里，我履历中最闪耀的那部分还是在S公司的经历。所以，到今天我还要感谢S公司。

我觉得在职业前期，有些比较短的履历并不可怕。年轻人犯再大的错误，上帝也会原谅的！只要善于总结经验，尽快找到自己位置。当然，履历中如果没有一段是长时间的工作经历，那对顾主来说也是可怕的。而且，跳槽也会上瘾的，习惯性跳槽是可怕的！经常跳错槽，说明在判断力上也存在问题，另外，顾主会认为这个人适应性有问题。他无法适应这么多公司，他凭什么适应我们公司？

婚姻有七年之痒，而职场有五年之痒。在一些“低价位”的公司，一年内的跳槽率是最高的。我曾经见过一期14个新人进的公司，半年后，走了一半，最长的也只待了一年半。而熬过了一两年的，基本都会有个小小的PROMOTION。所以，相对的固定职业期会被延长。如果没有PROMOTION，最坏的打算，也要在不同部门去尝试一下。在一个公司光有时间长也是不够的，在这段时间内让人家能看见你的成长才是关键所在。五年内在一个公司做过三个不同职位的确要比五年内换三个公司更受人欢迎。

所以，最理想的是在一个公司内跳。如果不能，也不要频繁的跳。职业初期，也许为了几百块钱，就跳了。但有了一定经验，尽可能不要为了一、二K而跳，积小胜为大胜在这里是错误的，要有野心，DOUBLE一下的心要有。俗话说：三年不开张，开张吃三年。用到跳槽上，三年不跳槽，跳了，就要把三年的损失补回来啊！

最近在看心理学方面的书，温故马斯洛的需要理论，那就是人的需要分三个层次，第一是基本需要，也称为安全和生理需要；第二层是心理需要，包括尊重需要和归属关系和爱的需要；第三层，也就是最高层的自我实现的需要，满足一个人独特潜能的需要。我想，曾经闹得沸沸扬扬的微软副总裁李开复的跳槽应该属于自我实现的需要吧。

当然，职业初期，大多数人还是在第一层次的，为了生理和安全的需要。没有好的收入，就没有好的生存环境，就无法得到安全感。所以，为了高一点的收入选择跳槽是很自然的事。到了一定阶段，光有“饱暖”就不够了，就必须“思淫欲”了。要满足更高层次的需要了，比如一个更好的职位、一个更有名的公司（说出来别人都知道的），这样仿佛才有社会地位呢。这时候，跳槽其实目标很简单，因为你已经有了基础了，可以说，基本的招式也都学会了。

那将是一种像少林方世玉一样渴望打出少林，到江湖验证自己武功的心态。没有比江湖更能体现一个人的价值了，这是个完全靠实力说话的地方。到了一定年龄，必须有一定的职位（江湖地位）相匹配，才能满足被尊重的感觉。多少人为了江湖地位而拼个你死我活。内心的不安与不满足是跳槽的原动力。到了职业中期或中晚期，当你获得了一定江湖地位后，如果还有内心的冲动，那一定是渴望发掘自己潜能的心理。周润发在香港获得了影坛一哥的地位，而且已经四十多岁了，可以说是进入了职业的中晚期了，但他依然决定要去好莱坞，要突破环境的障碍，突破语言的障碍，这委实不是一件简单的事，的确是要有自我超越的心理的。换一个环境，也许不是为了其他，只是想找回那失落已久的激情。当然，前提是这不是逃避

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