随着员工在职时间逐渐缩短，招聘工作也逐渐常态化，也就是常年都在保持招聘。不过，虽然加大了招聘力度，但招聘效果仍然不理想，应聘人员来的少，谈成的更少。

问题背后一定有原因，从企业的角度来看，是现在求职者的心气高了，要求高了，缺乏职业精神和职业规划，对当前待遇过于看重等等。其实，根本原因是企业自身的招聘思维落后，思考角度过于主观和单一，只从企业方考虑，对当前的求职者（尤其是年轻求职者）缺乏了解，更缺乏招聘策略的设计。思维决定行为，企业方的招聘思维决定了具体的招聘行为，各种招聘方式低级、简陋，甚至同质化严重。或者说，企业就是希望通过粗放的招聘模式，来招到优秀人才。

这里就不长篇大论的说招聘理论或是对年轻求职者的研究了。作为企业，应在招聘广告和面试中，主动给求职者上上课，做些说明和引导，避免单一化的薪酬高低对比。这里介绍两个引导点，作为企业方在招聘中运用。

一、引导求职者明确入职导向

所谓入职导向，也就是求职者上班是图什么？不是所有的求职者都是奔着经济收入来上班的，所以，不必只谈钱。一般来说，入职导向可分为这几种：

1.生活质量型。

注重自己的生活质量，不想因为工作而降低自己的生活质量，希望单位上下班方便，假日正常，不加班，不出差，压力小，稳定，内部人事关系简单。

2.个人成长型。

希望自己有个良好的个人发展，较为关注个人发展机会、行业身价、技术学习、实操锻炼、资源积累、外部接触面等。

3.纯经济型。

就是奔着钱来的，钱越多越好，兑现速度越快越好。

4.专业型。

对自己的专业技术有兴趣，希望自己的专业技术与招聘岗位之间的贴合度高，能有效发挥自己的专业所长，能在专业层面发挥出自己的价值。

5.保障型。

就是图对自己有个安全保障，收入可以低一点，但企业稳定、工作稳定、收入稳定，且有合同、有社保。

在发布招聘广告或是面试时，企业方可主动把入职导向先说清楚，引导求职者自行对照。导向明确之后，再往下谈就轻松多了，至少可以有的放矢。

二、突出系统保障性

有些求职者自己想的挺简单，只看待遇收入，反正是越高越好。但是，对收入的真实性和持续性，对应条件要求，实际工作开展中的配套因素等等方面并没有进行相应了解和考量，或者，压根就没想这么多，就简单的看重一个收入高。

这里，企业方就有必要给求职者上上课了，引导求职者别只盯着收入这一个点，而是要全面的看待，例如：

1.所谓高收入，是有条件的？还是无条件的？若是有条件的，那么对应的条件或要求是什么？例如在工作量、技术能力指标、工作难度、压力承受等等方面的对应要求，自己是否都具备。

2.高收入是阶段性的？还是持续性的？所谓高月薪是正常值？还是均值？还是最高值？

3.高收入也许是企业画的一个饼，一定能兑现吗？

4.有些企业开出的待遇条件高，例如新成立的企业，或是快速扩张中的企业，但这样的企业往往存在运营体系不健全或是脱节的情况。在实际的工作开展中，经常会遇到管理漏洞多、扯皮多、内耗多、多头管理、内部配合度差等情况，非常影响自己的工作效能和成果产出，最终又会影响到自己的实际收入。有些企业也许待遇会低一点，但系统健全，有保障性，工作能正常开展，能确保收入的正常和稳定。

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