《以价值观为本》 第2章 如何让人才自动留下
作者:吴维库 68
提出"人才留"而不是"留人才"观点似乎会给企业家一种被动无奈的感觉,实质上平台是企业主动打造的,主动权掌握在企业家手里。如果打造的平台具有比较竞争优势,那么这个平台就会有足够的吸引力。
理解比较优势原理的核心是要知道成功不在于自己强,而在于比对手强。例如,在一个盲人的国家里,有一只眼睛的人就可以当国王了。
2004年雅典奥运会上,我国射击运动员贾占波在最后一轮比赛中落后美国选手三环,没想到美国选手埃蒙斯打完最后一枪后自己的靶子上没有眼,邻居奥地利选手的靶子上却多了一个眼,结果贾占波获得了冠军。2008年北京奥运会,埃蒙斯又进入了决赛,他在领先4环的情况下,最后一枪发挥失常,仅打出了4.4环,埃蒙斯第二次把奥运冠军拱手让给中国选手邱健。美联社评论:再现雅典噩梦,诡异的脱靶。
北京青年报记者:"可能这个世界上真有宿命存在,对埃蒙斯来说,奥运会的最后一枪是他无法躲避的噩梦。"
这都证明了比较优势原理。
即使企业留人有各种途径,但还是有可能因为别的企业有比较竞争优势而导致人才流失,如果综合打造平台,企业就会有竞争力。
英格索兰压缩机销售公司,员工的工资并不是同行业中最高的,但是员工跳槽的比例很低。原因是公司文化具有吸引力,员工整体情商比较高,心态比较阳光,团队成员之间具有良好的沟通氛围,并且通过培训还在持续提高。企业领导者具有个人魅力,如果员工带着沉闷的心情走进领导办公室,总会带着阳光心态走出来。员工对组织、对领导者、对团队成员高度认同。
人才留在企业的原因有二:一是单个因素吸引他;二是综合原因吸引他,虽然对某一个指标不十分满意,但是他对综合指标满意。
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