一个人力资源总监告诉我，"我是人力资源总监，最怕的就是与人打交道。"接触多个人力资源总监，我夸张地定义了人力资源总监就是"找死的位置"。为什么呢？高兴的人不找你，找你的人全是不高兴的，高兴的人找了你也不高兴。看上去权力很大，其实权力都在老板那里，老板的意志你要变成制度约束员工，员工不骂老板骂你："搞人事的不干‘人事‘"。

解决的路径是：提升情商的"乐群性"。

银行的领导诉苦："现在银行网点储蓄所顾客排队，谁都不耐烦，把怒火发在柜员身上，柜员总是被呵斥，恨不得把制服脱了，跟顾客暴打一顿，再也不干柜员了。"

如何提高这个柜员的"乐群性"？第一，把顾客发火当做同这个位置上的人发火，不论谁坐在这里，都会遭殃，顾客通过这个位置的人把火发给这个银行。这样就不会把所有的烦恼都自己扛了。第二，跟大夫学习，大夫总跟患者打交道，不能病人的病没有治好自己成了病人；柜员也不能把顾客的不良情绪传染给自己。

一个乐群性高的人，善于同各类人交往，放弃自己的情绪感受，适应和运用别人的情绪。

有人问这样的问题："管理情绪太难，我这个人经常发火，发完火还后悔，要找人检讨，然后发誓再也不发火了。但是遇到事情又火了。发完火后悔、检讨、发誓，再发火、后悔、检讨、发誓。几个循环后就彻底放弃了，真是江山易改，本性难移。"我问他："都同谁发火了？同市长和大老板发不发火？"他说："巴结还巴结不上呢，没有火。"我告诉他："你这个人自制力相当强，该发火时发火，不该发火时就不发火。"

这说明这个人的情绪稳定性不够。原因是自己给予自己的两个力量还不够。两个力量足够，情绪的稳定性就高，人可以干任何事情，也可以不干任何事情。这两个力量就是恐惧和诱因。

发完火就后悔的人是思维比行为慢半拍，先有行为发生，然后才有思维活动。先动，然后才知道错了。

一个学员马上反应："我就是慢半拍那个人，告诉我如何让思维提速？"

我告诉他："提速很难，减速还可能。当你要发火的时候立刻上厕所，或者数6～10个数"。

也有人提："我是刀子嘴豆腐心。"

刀子嘴豆腐心的人，伤人又伤己。既丢了米又丢了鸡。等于刺伤人的心后再给他一个甜枣，修补的不是地方。

一位老板说："我的员工待遇很好，就是见到我害怕，到我办公室腿都发抖，说话不清楚，像傻子一样。"这位老板就是刀子嘴豆腐心，伤的是员工的心，暖的是员工的嘴。如果员工发傻，一般是被老板吓傻的。

一位经理说："手下一个员工每到月底就向我借钱，月初还，但是下个月底还借钱。每次我借给他钱就骂他。估计我借给了他钱他也会诅咒我。"这就是刀子嘴豆腐心。

有人提出这样的问题："手下有能人，不敢管，怎么办？"

这属于情商的"恃强性"，要求人找到自己的强点坚定地站稳。再了不起的人在一个组织里也是一个零件，要与别人组合成部件，才能够实现自己的功能。整合"IQ"用"EQ"，整合"EQ"用"IQ"，整合"EQ""IQ"都高的人用"阿Q"，实质上是服务型领导。刘备就是这样的领导风格，遇到事情就爱哭，然后手下人就开始表现自己的本事，刘备这种特点可以定义成"缺陷美"。内含的领导学原理是：

给平台比指挥重要

只要我能够掌舵就不需要别人推

人人讨厌被管理

人人喜欢自由

人人有逆反心

管孩子多了孩子逆反，管下属多了下属逆反，向上级提建议多了上级也逆反。

王英老公开车，她在副座上操心："红灯，绿灯，注意左边，注意右边，走这个方向。"先生闷闷不乐，也不回答，也不听。到地方了，老公也不说话。王英是直性子的人，要老公解释咋回事。老公说："开车我是专家，路我也是专家，你操心属于干扰。就像你炒菜我唠叨你，你会高兴吗？"王英是聪明人，知道了不能怀疑别人的"专家权"。

不过这里给专家的建议是：专家没有EQ可能走向专断，总裁没有EQ可能走向独裁，管理没有EQ可能只管不理。

一个兴奋性强的人永远没有烦恼。如果你到一个人面前感到紧张，那是他的磁场强度比自己大。能够在磁场强度大的人面前保持足够的兴奋性而不被压抑过度，说明自己有可能走向高层。

一个年轻人告诉我："前不久总公司大老板来到我们二级公司，晚上要开联欢会，小老板让我主持，其实我是学生干部出身，主持是没有问题的。但是我客气了一下说有点紧张，小老板以为我被彻底摧毁了磁场，就换了别人。那个人也是学生干部出身，顺利主持完毕，结果大老板就把那个人领走提拔了。我真后悔，你要是早点来讲课就好了。"

在大老板的面前，更紧张的是小老板，他把这个年轻人的压力放大了。

提升情商有利于抓住机会，横向比较发现自己的竞争优势，认真准备提升做事的能力，集中精力统筹现场，全力以赴必有所成。

在压力面前保持适度的兴奋性，有助于提升磁场强度。

面对复杂的现实，敢做比会做更重要，这叫做敢为性。敢为而不莽撞。

敏感性是指适度敏感，太敏感了容易受伤，日本推行钝感力。敏感加钝感可以成为"情绪单极化"：接收良好的情绪，不接收不良情绪；释放良性情绪，不释放不良情绪。

曾宪梓17岁到香港投奔叔叔，叔叔给了他7000元港币，曾宪梓用来做手工领带，他到沙头角摊贩那里出售，没人理睬。他去的时间长了，混熟了，下午西装革履伺候人家下午茶，那些小老板帮忙销售了一些。但是他知道要想做大，需要与大老板合作。他通过中间朋友请大老板到澳门去玩，大老板玩得高兴，就问曾宪梓是干什么的。曾宪梓说："我是做领带的，这是我做的领带，请您指教，不过我是个小不点企业。"大老板说："你的领带我都要了。"一下子就把曾宪梓变成了领带大王。

后来别人问曾宪梓，当年别人像撵狗一样把你赶走你感到丢不丢脸，曾宪梓说："当年这张脸没有人认识，本来就没脸，所以就没脸可丢。"

情绪单极化

敏感和钝感的组合叫做情绪单极化。吸收优良情绪，不吸收不良情绪；输出优良情绪，不输出不良情绪。我把曾宪梓的这个成功特点定义成情绪单级化，敏感到能够抓住机会，钝感到不怕丢面子，不为了面子丢了里子。

东软公司招聘人才，营销总监面试一个男生："你长得也太难看了，这么丑还到我们东软公司，知道东软是干什么的吗？"男孩说："我长得再难看也比你好看多了，你那么难看咋还面试我呢？"营销总监又说："你的成绩也太差了，这么笨还来东软集团。"男孩说："我要是学习好不早考研究生了吗，考不上研究生才到你这里来的。"又这样过了一会儿，营销总监说："行了，要的就是你。"

这个男孩的钝感力预示他具有较好的业务员前景，很快他就很优秀了。

怀疑性是指善于提出问题。

幻想性是指思维活跃，善于思维创新。

世故性是深谙世事。大人物高EQ是政治家，小人物高EQ是世故圆滑，善于同各类人打交道，缔结网络。奇瑞公司的人力资源总监说："奇瑞录取人才首先选择优秀的干部，他们情商高，善于与人合作，在公司如果不能与人合作，不善于配合别人或者得不到别人的配合与帮助，学不到东西，就难以在公司生存。"

在美国的大学，会有意识培养学生缔结网络的能力。

富士康公司的新员工提问："师傅之间有派系，我在中间，谁也不教我，我不会业务，请求指点。"我告诉他："看准有技术实力的人，投向一个师傅，利用好工余时间主动沟通。"

忧虑性是指知道自己的不足，看到潜在的风险。符合孟子的智慧"生于忧患，死于安乐"。但是当资源有限的情况下，发挥优点胜过克服缺点，发挥优势胜过克服劣势。

实验性就是执行力比较强，能够把思想变成行动，动手能力比较强。

独立性指情感独立，能够独立思考。有人陪伴快乐，没有人陪伴也快乐。有人表扬开心，没有人表扬也开心。

自律性指定力，《大学》说"定生慧"，一个没有定力的个人难以成事，一个没有定力的企业长不大。人需要抵制难以抵制的诱惑，抑制难以抑制的冲动。

紧张性指资源有限时，迅速行动。

哈佛心理学家麦克利兰研究一家全球餐饮公司，发现高情商的人中，87%业绩突出，奖金额领先，其所领导的部门销售额超出指标15%～20%。而情商低的人，年终考评很少优秀，其所领导的部门业绩低于指标20%。所以，著名的"二八"原则告诉我们：成功的人20%靠智商，80%靠情商。

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