节选自潘文富的新书《新官上任》

　　在不远的从前，中国管理者从对西方式的管理是何等的崇拜和模仿，不过，没多久，我们又掉头又说这西方式的管理不是个东西， 端起碗吃肉，放下碗骂娘。于是，中国式管理的思想又应运而生(关键是市场有需求)，大有全面取代西方式管理之势也。

　　中国式的管理是在中国这块土地上孕育而生的，从理论上来说，应该可以解决许多中国式的问题，或者说中国独有的问题，但是，以笔者的个人观点来看，这中国式管理却也存在三大难题，

　　难题一:尊敬

　　中国人敬天敬地，就是不敬人，古语有说是文人相轻，其实在当今的现实生活中，却是人人相轻，开车的看不起走路的，走路的看不起扫路的。 同时，国人不但对在自己之下的人看不起，对在自己之上的人也看不起，总要在心理上找些平衡的，别人发财，一定是坑蒙拐骗，投机倒把。偷税漏税发得不义之财。别人升官，一定是黑金开道，对阿谀奉承才升的官。别人娶美女，总要怀疑这美女在历史上有什么不清白的地方~~~~总之，看不得别人过得比自己好。 谁也看不起谁，自然谈不到尊敬这么一说。不过，国人虽然缺少尊敬别人的习惯，却有着希望别人尊敬自己的强烈心理需求，这个用俗话来说，叫给面子。在管理工作中，同样也存在着这样的问题， 管理者看不起被管理者，被管理者也看不起管理者。都却又同时希望获得对方的尊敬，此为中国式管理的第一难也。

　　按说这人与人之间的互相尊敬，是有效管理的基本前提，毕竟，这管理的核心就是管人，管理者只有真正尊敬下属，才有可能提升管理绩效，同样，作为下属，对管理者从其职务到个人，也应该尊敬才是，但是，国人却很难做到这一点。原因何在?

　　国人为什么不习惯尊敬别人?这与国人千百年来的人生价值取向有着密不可分的关系，西方人注重人与自然的差异，强调人对自然的征服和改造，不断发现更多的自然规律，这对生产力发展得以提升有着极大的促进作用，人与人的关系则强调自由平等(所以西方人非常注重人权)。在中国， 人与自然之间的关系则讲究和谐共处，追求天人合一。人生价值实现领域则主要划定在人与人的关系之间，注重人与人的差别， 强调人对人的征服和改造， 国人崇尚内圣为王。希望能出人头地，做人上人，所以，发了财一定要衣锦还乡的，当了官一定要整得鸡犬升天。

　　中国人的人生价值取向是征服他人(或说是玩人， 西人好玩物，国人好玩人)，这征服他人的往往是通过等级来体现的，喜欢把人分个三六九等出来。谁在谁之上，谁在谁之下，国人看得很重，甚至延续到酒席和坐车席位的排次，无一不体现出国人的等级概念。 甚至，即便是人死后，也得分个等级，中国的阴曹地府还分十八级出来~~~~。并且，等级思想又促使了本位主意思想的盛行，什么是本位主义思想，就是动辄“我以为”“我认为”，以自己个人观点来评判一切。 以自己的经历经验来作为判断新生事务的标尺，若是超越自己经历知识范畴的，那就抱着一个否定和排斥的态度。这有是更加促进了不尊敬他人的思想习惯。

　　不尊敬人，却希望别人来尊敬自己，对于这个问题，毛主席早有说，对待别人马列主义，对待自己自由主义。这个尊敬别人与否的问题可谓中国式管理的第一大难题。　　

|!---page split---| 

　　难题二:感性的道德和理性的道理

　　中西方存在很多差异，其中这差异之一就是这个道字，中国人做什么事都讲究个”道”字，道是什么?道就是道理和道德，孔子曰:“道可道，非常道”，意思就是说道这个东西不仅仅是是拿来说的，更是拿来做(执行)的，我们中华民族在古语中有叫中华化族，这个“化”字，就是转化，执行的意思。

　　作为一种精神思想，这个很好，但是直接引用在管理上，恐怕就有些麻烦了，这管理是出于工作的需要，而工作是理性的，工作是为了追求某种成果和目标的中间进程，可以量化的。主要是要靠讲道理来作为标尺，可是，国人喜欢这管理中增加许多道德的因素在里面，认为这讲道德比讲道理重要，不相信科学的管理工具和监督工具，而是喜欢从道德角度来评判一个人，并且从这个角度来增加对他的信任感，评估其工作业绩，所以，国人会说有能力的人是双刃剑，会说态度比方法重要。国人不喜欢从理性的工作能力来区别人，而是喜欢从感性的道德角度来区别人。有个案例可以显著的说明这个问题，在若干年前，美国的股市也是存在着许多上市企业造假。兑水。虚报等负面状况，美国人的解决办法完全从理性角度出发，花重金聘请了一位擅长为上市企业造假的高手作为证监部门的负责人，以其人之道还治其人之身，你会造假，我找个更会造假的高手来对付你!这位高手上任后，充分发挥其专业所长，大大提升了对造假企业的追查打击力度。从此以后，美国的证卷市场安稳不少。而在中国，这种事是不可能的，国人绝对不会请一位造假高手来进证监会的，因为从道德上说不过去。不管这位造假高手的专业水准有多高，对监督工作的实质性作用有大多，都不行。

　　其实，在本应该高度理性化的工作管理中掺加道德的因素在里面，自然是破坏了管理中原有的理性平衡，使得评判员工工作的标尺多样化，重叠化，让人无所适从，西方人可以做到只对工作谈工作，国人却要从个人，道德，工作等多个角度来谈工作，从而使得简单的理性工作中掺杂了许多道德上的感性因素在里面，并由此消耗去员工的大量精力来处理和平衡这些道德层面的感性问题。此为中国式管理的第二大难题。

　　难题三:喜欢人为的拔高他人

　　前几日晚上看新闻，有报道说我国正在起草《物权法》，其中有个章节是关于捡到遗失物品的，笔者一直以来热衷于在大街上捡钱包，所以就认真看了看，起草中《物权法》规定：拾到他人财物必须报告，不报告就违法；报告了，在一定期限内无人认领，拾来的财物可名正言顺地归自己所有；如有人认领，拾得者有权获得一定比例的报酬。这样，对双方都有好处，彼此行为都有法可循。

　　这个章节引起了很大的争议，反对者认为这简直是社会文明的退步，完全否认了我国传统的拾金不昧的优良传统，而支持者认为，现行民法通则没有明文规定拾得人的报酬请求权，是把道德要求写进了法律，把公民视为“活雷锋”，显然拔高和夸大了普通人的思想意识觉悟程度，忽略了市场经济条件下人对利益的要求，这样做容易导致拾得人失去归还的动力。就应该把公民由假想中的道德圣人恢复为普通人。

　　其实，不仅仅在生活中，国人喜欢习惯性的拔高他人，在工作中也是同样如此，例如:拔高他人的执行力，拔高他人的能力，拔高他人的服从性，拔高他人的道德高度等等，一个新任管理者在走马上任时，他会很自然的觉得这下属员工就应该听从自己的指挥调遣，对安排下去的工作，下属们应该马上去执行，对遇到的工作难题，下属们应该立即想方设法解决处理，但很快，这位新任管理者就发现，下属们对自己有些阳奉阴违，办起事来拖拖拉拉甚至是敷衍了事，遇到问题互相扯皮，面对这个情况，管理者就很上火，认为这帮家伙实在太不像话，竟敢如此的对待自己和工作，非得找机会一个个收拾了!其实，从根源上而言，就是管理者在潜意识里拔高了下属的服从性和执行力，以及处理工作的能力。

　　再者，作为中国的管理者，还喜欢拔高下属的奉献精神，认为这下属就应该为公司奉献，就应该有自觉性，就应该~~~~~~，其实，下属远未到那个高度，往往只是管理者们的一厢情愿而已，但这又容易导致一大堆的管理矛盾出来。此为中国式管理的第三大难题。

　　中国式管理其实一直都存在，也没管出多少个世界级的企业来。也没使得使我国的国民生产值踏入国际先进行列。我们是不是在这个管理问题上彻底反思一下呢?

　　反观西方式管理。却正好解决了这三个问题，首先是尊重人(西人注重人权)。高度理性化看待工作中的人，很少在管理中惨加道德性的因素在里面，并且，西方式的管理中，较为推崇客观的，实事求是的来评判员工，很少出现人为的把员工在某些方面的能力和意识进行拔高。

扩展阅读

版权声明：