引言：在一个企业里，管理者必须要确定每个岗位的价值，或者换句话说需要知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同岗位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行岗位评估。本文从概念，方法，如何进行岗位评估以及实际应用中的问题等几个方面着手，全面介绍了岗位评估这个概念以及应用。

薪酬的公平性要求保持外部和内部均公平，但正如公平理论所强调的人们的注意力往往集中在内部公平上，目前越来越多的企业实现岗位工资制，而如何保证岗位工资，即内部岗位价值的公平性，越来越受到从事人力资源管理工作的人重视，因此作为薪酬的基础——岗位评估显得日益重要。

一、岗位评估的概念
岗位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种岗位价值的评价方法。它是在岗位描述（Job Description）的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评估有以下三大特点：
? “对岗不对人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者。
? 岗位评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础。
? 岗位评估是先对性质不同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
岗位评估应掌握的原则：
? 评估时要用公正、客观的心态来打分，注意公平性与差别性的协调与统一。
? 评估成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。
? 评估的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。
? 在进行岗位评估时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。
? 进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。
? 探讨及争论的内容应保密。

二、岗位评估的工具
常用的岗位评估工具有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
① 成立岗位评估小组；
② 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位用其它办法进行岗位评估；
③ 如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
④ 将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤ 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥ 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦ 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
⑧ 最终确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
 

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