一年一度的委托书季节又来了，令人瞩目的高管薪酬计划引起了股东、劳工组织和一些分析师们的热烈关注，因为他们认为首席执行官的薪酬和他们的业绩之间有冲突。
本年度被谈论得最多的薪酬计划当数美国联合健康集团（United Health Group）的首席执行官威廉·麦圭尔（William McGuire ）那高达16亿美元的期权计划了，而与此同时，有超过4000万的美国人还没有健康保险。埃克森石油公司（Exxon）的前首席执行官李·雷蒙德（Lee Raymond）在消费者饱受汽油价格飞涨的关头领着他4亿美元的高薪退休了。
根据美世咨询（Mercer Human Resource Consulting）为《华尔街日报》做的调查，全球前350强企业首席执行官的直接薪酬总额在2005年增加了16%。这与2004年41%的涨幅相比是下降了，但去年全美工人的工资和福利只增加了3.2%。
直接薪酬（包括工资、奖金、限制性股票授予、期权行权收益以及其他长期激励计划）的中间数是600万美元。根据《华尔街日报》的资料，股东回报最高的10大企业的首席执行官的薪酬增加了51.3%，超过1020 万美元。而股东回报最低的10大企业首席执行官其薪酬下降了72.5%，低于160万美元。
沃顿商学院会计学教授斯科特·理查森（Scott Richardson）说，投资者越来越把薪酬作为企业组成的一个主要部分看待。“我认为薪酬是企业治理结构的一部分—企业股东如何确信他们没有被公司高管榨干。”他还指出，与高管薪酬联系最大的是公司规模，公司规模越大，其首席执行官的薪酬越高。

不堪回首的薪酬计划

沃顿商学院管理学教授马丁·康勇（Martin Conyon）说，外部咨询人士在薪酬确定中起着关键作用，他还指出通常会由独立董事组成的薪酬委员会确定首席执行官的报酬。而这些外部董事的决策要依赖于那些跟踪同类企业薪资水平趋势的专业机构所提供的专家建议。
如果管理层不参与这些讨论，这种体制可能成为利益冲突的一个源头，因为高管会在其他领域聘用同一家机构来帮助制定公司战略，例如人力资源计划或养老金计划等。他说：“可以想象，如此这般，这些咨询公司的人就可能会在高管薪酬偏高的问题上保持沉默，因为他们不想失去其他有利可图的业务合同。如果他们今年给首席执行官估计的薪酬低了，那明年要获得新业务合同的机会就小了。”
将首席执行官的薪酬和其业绩特别是股东回报相挂钩已经实行了近30年，但仍然饱受争议。
公司图书馆（The Corporate Library）——总部位于缅因州波特兰的一家治理分析公司在四月份做了一个研究，题目是《为失败支付薪酬：薪酬委员会的责任》。研究发现，11家公司在过去5年中支付了8.65亿美元给首席执行官，而首席执行官损失的股东价值总计6400亿美元。名列其中的公司有：美国电报电话公司（AT&T）、南方贝尔（BellSouth）、惠普（HP）、家得宝（Home Depot）、朗讯科技（Lucent Technologies）、默克公司（Merck）、辉瑞制药（Pfizer）、Safeway、时代华纳（Time Warner）、万立信通讯（Verizon Communications）和沃尔玛（Wal-Mart）。
在过去两个财政年度里，上述公司每家都支付了超过1500万美元给他们的首席执行官，而在过去5年中，他们的股东得到的回报都为负。公司图书馆高级研究员保罗·霍奇森（Paul Hodgson）说：“过去几年来人们更加关注薪酬和业绩之间的关联。”
霍奇森补充道，在过去两到三年中，公司已经开始在他们的薪酬计划中用限制性股票取代饱受争议的股票期权计划。他说，最常用的参数是总股东回报，但是那样做没有考虑与同类企业的绩效所做的比较。而另一方面，如果按照和同类企业绩效的比较作为参数向高管支付薪资，那么其结果就很可能是在公司股东价值受损的同时向高管支付奖金。
按照霍奇森的说法，使用相对标准的公司和注重绝对指标的公司数量相当。他认为，如果将二者相结合，基于业绩的薪酬计划会更有效。
盖伊说，对卓越高管的大量需求是抬高首席执行官薪酬的决定性因素。他认为，雇佣最好的人才来领导复杂的全球性公司，花多少都值。盖伊补充道，通过披露薪酬背后激励计划的本质可以进一步改进薪酬体系。盖伊说：“首席执行官的薪酬过高与否是一个次要问题。更重要的问题是，首席执行官们是否有动力干好他们的工作？”一名致力于实现正确目标的首席执行官，实现目标就可增加其收入。而如果目标设计正确，投资者将会因为股价的上涨获得更高的收益。
对于制定首席执行官薪酬的公司董事们来说，绩效薪酬也非常关键。今年春天，可口可乐说除非公司达到财政目标，否则将削减董事薪酬。可口可乐将不再支付现金给董事，取而代之的是发行价值17.5万美元的“股份期权”。只有当公司在2006年、2007年和2008年的年度综合收益增长率为8%的时候，董事才可以在2009年用这些股份来兑换现金。　

创新薪酬方式

联合健康首席执行官麦圭尔的期权奖励计划突破10亿美元这一大关时，引起了众人的注意。美国弗吉尼亚州维也纳代理咨询公司（Proxy Governance）的政策董事总经理雪莉·韦斯科特（Shirley Westcott）说：“对于高薪酬、高离职金和退休金，投资者通常会认为，‘欧，太离谱了，我怎么也挣不到这么多钱。’这简直就是个天文数字。”
美国证交会正在研究麦圭尔股票期权授予的时间，以确定期权定价时是否为了故意抬高持有额度而压低股价的情况。联合健康董事会已投票决定停止授予新的股票期权给麦圭尔和其他高级管理人员，并停止因私人事务而免费使用公司的喷气式飞机。
同时，一些公司也对离职补偿金实行了封顶，这大都是应股东大会决议要求而做的。去年12月，可口可乐施行新政，要求今后任何离职补偿金超过其年度工资和奖金综合金额2.99倍的高管离职协议，都须经股东大会批准。
韦斯科特说，另一个棘手的问题就是控制权变更规定，如果公司被收购，该公司的高管可以大发一笔横财。“控制权变更薪酬的难点是，这种薪酬在合并之前就可能已经在高管合同中有所规定或在合并谈判中规定了。”
韦斯科特认为限制首席执行官薪酬无限膨胀一个可能动力是首席执行官自己。“许多棘轮效应的产生是因为首席执行官看到其他的同行拿到了更多的薪酬，他会认为‘我也应得那样的工资’。”但这种现象也会出现相反的效应，即在基本物质需求得到满足的情况下，如果看到其他人薪酬降低，则首席执行官也会自我克制。
韦斯科特注意到苹果电脑公司首席执行官史蒂夫·乔布斯（ Steve Jobs ）的薪酬是一年一美元，虽然作为苹果和皮克斯工作室的创始人，估计他应该值30亿美元。
露华浓的首席执行官杰克·斯塔尔（Jack L. Stahl）在2005年拿出其373190美元的奖金来奖励员工。继承祖业出任问题缠身的福特汽车的首席执行官比尔·福特（Bill Ford）告诉股东，今年春天他将不领一分工资或奖金，除非公司经营情况好转，明年也不准备拿。韦斯科特说：“这一方面是一种良好愿望，另一方面也是承认公司经营欠佳，首席执行官不应当获得百万薪酬。”

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