从个人层面看，关系管理就是经营好自己的人脉。关系管理的真义是营造信任与和谐的环境，因此，作为领导，需要“诚”和以身作则，以此来创造愿景和企业文化——这是营造信任环境的基石。

中国是“关系社会”，也是“人情社会”，因此，在企业内部，不可避免地会形成一个个圈子（好的是团队，坏的是派系）。好的关系管理，就是要让这个圈子有疏、有密、有内核、有外延，而且圈子与外在环境要保持和谐。为此，最重要的，是要把握两个平衡：第一，平衡圈子的边界，让其可伸可缩，可大可小；第二，平衡圈内利益和圈外利益（即人情交换和公平法则）。


诚——用价值愿景引导关系

中庸之道强调天下至诚，为的是创造愿景、创造价值观。为什么要强调“诚”？简单地说，理念相同的人，可以用最小的成本维护非常好的关系。

大家知道，对于圈内人，一定要讲感情，如果不讲感情，什么事情都公事公办，你就无法得到他们的效忠，也很难形成核心团队。但问题是，对圈内人讲感情的同时，还要对圈外人讲公平——你不讲公平，人家会说那是一个小圈子，针插不进，水泼不入，你的圈子就会越缩越小，因而不能扩大圈子，扩大团队，去完成更大的任务。今天社会最严重的问题就是有一群领导，只会用钱和权力诱惑越来越多的人集中在这里（小圈子），然后搞利益交换，这群人胃口越养越大，只会到外头去像吸血鬼一样吸取资源，最后导致一系列的社会问题。

为什么“诚”如此重要？第一，诚的目的是要为组织建立一套价值与愿景，因为理念相同的时候，我对你好，是因为我们有共同的理念，在这个理念底下你做事这么认真，这么努力。别人是比较被动的，而你什么事情都是主动的，我不对你好，我对谁好？因为“诚”建立了一个组织和团队的愿景，大家因为有共同愿景而走到一起，因此就可以建立一套规范，让大家都知道什么应该奖励，什么应该惩罚。虽然你是我的亲信和班底，虽然我们两个是最紧密的合作伙伴，但别人不会吃你的醋，因为你就是在理念上跟我走得最近，也因此而付出的最多。这就是为什么，中庸之道首先谈的是“诚”，天下至诚。


以身作则——用文化引导关系

第二，中庸之道的“诚”要以身作则，为的是创造企业文化。领导要想有怎样的组织文化，就要如此作为。再多的口号、教条、训话都是假的，可以忽悠得人一时，但却不能永远忽悠，迟早会失去他人的信任。建立企业文化后，大家就会拥有共同的评判标准。所以，我对你好，人家不会眼红。当你表现不好的时候，你也很清楚的知道，你现在对不起我了，即使把你赶出圈子之外，你也没有任何怨言。

在三国时期，诸葛亮惩罚李平就是范例。诸葛亮把李平贬到偏远之地梓潼郡（今天的四川北边）。当诸葛亮死的时候，李平竟然大哭，说我努力地表现，就是希望诸葛有朝一日知道我是彻底悔改了，他今天死了，再也没人看到我了。诸葛亮把对手贬出去，但人家还可以心服口服到这种程度，这是怎么做到的？这才叫做关系管理，而不是你天天搞权钱交换，权名交换，甚至权色交换，来搞一个小圈子。现在很多领导只会这一套，根本不懂什么叫关系管理，所以只会把自己的圈子越经营越小，越经营越不叫做信任关系，而是互握把柄的恐怖平衡。


把握两个平衡

在中国企业内，不可避免会形成一个个圈子。简单地说，圈子具有以下几个特征：（1）个人中心。即围绕某个人为中心，发展而来。因此，圈子经常会以某人命名，例如张总的圈子，王总的圈子；（2）差序格局。即有亲疏之分，越内圈的人会得到更多的关心、资源、方便以及参与决策的机会等，而越外圈的则相反；（3）人情交换。在初期，圈子领导和圈子成员以工具交换为主，随着长期的情感经营和利益交换，工具性关系可能逐渐变为情感性关系（圈子成员变为领导的“自家人”），进入内圈的成员可以获得利益，圈子领导也能拓展实力，获取更大的利益，成为利益一体化的共同情感；（4）边界模糊。所有人都想进入更大的圈子并同时发展自己的圈子。圈子领导会挑选新成员进入内圈，同时也会将某些人边缘化。因此会出现圈子内外进进出出的情况。

好的关系管理，就是要让这个圈子有疏、有密、有内核、有外延，而且整个圈子与外在环境要保持和谐。这样，才会创造出内内外外关系的信任感，并保持机动与弹性。

如何才能做到？最重要的，是要做好两个平衡：第一，平衡圈子的边界，让其可伸可缩，可大可小；第二，平衡圈内利益和圈外利益（即人情和公平）。

扩展阅读

版权声明：