平衡圈子的边界

经营人脉不简单，不是说我今天拉了一大堆关系，就叫经营人脉。要经营不同层次，有的是你的班底，有的是你的熟人，有的是你的外围，然后你要保持可伸可缩，只有可伸可缩的人脉网，才有弹性。

圈子不能缩得太小，否则就会导致圈内人过度索取。这群人都是你的好兄弟，动不动要这个，要那个，你都得满足，一旦不满足，他就会抱怨：“你看看我做了你的圈内人，我一点好处都没有。”因此，圈子一定是要流动的、开放的，不断地让新人进来，同时，老人又能够得到尊重。最怕的就是出现两种情况：一种情况是，一群人掌握了圈子的所有资源，使这个圈子越变越小，别人想进都进不来，变成了一个封闭的圈子——圈子的固化是圈子发展过程中最忌讳的事情。第二种情况是，圈子进来的一些小人，排挤掉了“打天下”的班底，出现“新人笑，老人哭”的局面。

圈子需要可大可小，还要有弹性，随时能够动态组合一群人完成一个任务，很可能还有大量的人情债可以延迟支付，等到积累足够多的资源时，才来偿还，即人情债可以先欠着。

要经营这个弹性空间并不容易：当圈内人开始有各种需索或者随时让你还人情，你怎么应付？有时候，你需要把一些人拉到越来越内的圈子，但又不能让他们都变成你的核心。在必要的时候，你又需要把个别人的关系给搞疏一点。但同时，又不能让人家说你忘恩负义。否则，你只能“玩”这一次，以后人家就再也不陪你“玩”了。如何才能避免这一点？这就是前面所讲的，你需要“诚”和以身作则，只有这样，别人才会心服口服，没有任何怨言。


平衡圈内利益和圈外利益（即人情和公平）

中国人特点是“不患寡而患不均”，也就是说， 在一个圈子中，最重要的是利益均分。西方人更在乎程序公平，只要分配机制是公平的，最终分配结果是多少没有关系。而中国人则更看重结果公平，这就需要组织中的领导人能“一碗水端平”，不能让某些成员觉得不公平，否则他们就会认为受到了排挤，从而对团体和组织离心离德。另一方面，作为一个领导，在整个大的组织内，当然要追求公平。但对自己的亲信和班底，又必须奉行人情法则，需要根据关系的亲疏远近加以照顾，否则就会引起不满和抱怨：“我付出了这么多，为什么要和其他人均分？”因此，如何平衡人情和公平，是每一个领导都面临的问题。

每个领导都有自己的班底和亲信，这是个小圈子，但是如何能够用感情和人情交换带动这个小圈子，又不会让外围的人的觉得不公平，是一个很大的挑战。现在国内最严重的问题就是，圈子越缩越小，只对圈内人好，对圈外人不公平，从而形成了利益集团，导致圈外人越来越怨恨，越来越想对抗。从政府领导到企业领导，甚至到学界的学术精英，都只会玩这一套，权钱交换、权色交换、权名交换、权权交换，玩到最后实际上都是把你的人脉越缩越小，越来越让外面的人觉得不公平，这绝对不是好的关系管理之道。

好的解决之道是，领导在照顾圈内人利益时，能够给出合理的理由以及大家都能接受的分配标准。此外，根据许琅光的“情景中心”理论，中国人随时都在划分圈子内和圈子外，因次，你既不能总是使用公平法则，也不能总是使用人情法则，而是相互使用。成功的领导往往既让圈内人感受到人情法则，又让圈外人感受到公平法则，动态地把这两个原则平衡得很好。至于何时公平法则多一些，何时人情法则多一些，则需要依据具体的情景而定。

本文由本刊记者江涛采访、整理 来源：《管理学家》杂志社

作者：罗家德 清华大学社会学系教授

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