众所周知，现代企业竞争核心在人才的竞争上，人力资源的优劣决定一个企业成败。管理学上有一个非常著名的二八原则，即企业80%的效益是由20%最核心的员工创造，因此人才的竞争关键在于核心员工。核心员工的去留以及吸纳，对企业具有举足轻重的作用。
从案例中看，蔷薇电机公司能否成功招聘到优质电路设计工程师以及优秀的产品外观设计师，将在一定程度上决定蔷薇电机公司能否顺利成为DCC公司的在华供货商，以及实现从二三流企业蜕变为一流企业的华丽转变。
       实际上，在市场经济激烈竞争的今天，不仅是蔷薇电机公司会遭遇到案例中出现的问题，其他企业也会遭遇同样的问题：吸引核心员工加盟成为所有企业迫切需要研究、探讨的问题。其实，吸引核心员工，关键在于把握住核心员工深层次的需求，并据此构建相应的企业管理机制。案例中王德茂招募张汇华、李晓诚失败，根本原因就在于忽略了高层次核心人才的深层次需求。

        高层次核心人才的深层次需求
       伴随着中国社会整体富裕程度的增加，薪酬已经不再是吸引人才的唯一关键因素，尤其是对高层次核心人才，薪酬对其职业选择的影响力有限。针对目前中国人才的生存环境，结合管理学中的需求理论，可以从工作、职业以及社会三个角度来分析高层次人才的需求。
       工作角度，高层次人才看重的是工作自主性、工作技术条件、工作团队等方面，其工作满意度大多来自于工作中的自我实现以及完成工作任务之后获得的满足感；职业角度，高层次人才看重的是工作经历、工作技能和相应专业知识的积累以及个体在职业中获得的成长；社会角度，高层次人才看重的是与自身专业度相匹配的社会地位、生活品质以及工作与家庭生活的平衡，社会对其专业度、身份的认可度，以及高层次人才同家人的生活质量与期望值匹配。
       案例中，王德茂对高层次人才张汇华和李晓诚的招募失败，根本原因就在于未能把握张汇华和李晓诚的深层次需求。王德茂给张汇华开出三倍年薪，却依旧无法顺利招揽，原因在于张汇华生活在内地城市，虽然收入远远低于王德茂开出的水平，但是相对而言生活成本也低。张汇华在内地的收入，可以确保他在该城市的生活质量，并据此获得社会认可和尊重，但是来到深圳，收入虽然增加三倍，但依旧无法确保他获得内地同等的社会地位和生活质量，因此他拒绝王德茂的招揽完全是在情理之中。而李晓诚与张汇华不同，李晓诚不愿意加盟蔷薇电机公司，更多原因是因为工作方面的深层次需求未被满足。蔷薇电机公司虽然已经获得了DCC公司的巨额订单，但目前在行业内依旧只是二三流的企业，李晓诚在加盟之前，必然会考虑到自己在蔷薇电机公司所能获得的职业成长空间，同时蔷薇电机公司设计机构缺乏与李晓诚水平相当的设计人员，李晓诚出于职业发展方面的考虑，拒绝王德茂递上的橄榄枝也情有可原。

         如何吸引高层次核心人才
高层次核心员工与一般员工在深层次的需求上略有不同，因此依据马斯洛的需求层次理论或赫茨伯格的双因素理论来吸引高层次核心人才并不能直接奏效。当然，高层次核心人才的吸引，也不可能脱离企业制度的本身去进行，一般情况而言，高层次核心人才的吸引与保留，待遇是基础，机制和工作环境是前提，工作发展前景以及感性管理是关键。
         一、合理的薪酬待遇是吸引和保留高层次核心人才的基础。
         物质是人赖以生存的基础，无论是普通员工，还是高层次核心人才，吸引与保留都是建立在满足他们最基本的物质生活的基础上。按照管理学中的二八原则，高层次核心人才数量虽然不多，但是却可以为企业创造高达80%的利润，因此企业不能在薪酬待遇上对高层次核心人才太过吝啬。
        除了开出不低于高层次核心人才在人才市场中获得的标准工资之外，企业还可以提高其经济性福利和非经济性福利，并可以根据高层次核心人才对企业贡献的大小，专门设置针对其贡献的奖金制度。需要注意的是，高层次核心人才一般不存在生存的威胁，因此他们更关注自身和家庭的生活质量，企业要吸引和保留高层次核心人才，开出的薪酬水平必须结合企业所在的生活成本，以确保高层次核心人才可以获得理想中的生活质量。如案例中，王德茂如果不是仅仅开出张汇华三倍的薪水，而是结合深圳本地的生活成本，再比较张汇华所在城市的生活成本，通过加权计算给张汇华开出合理的薪酬水平，张汇华也许会加盟蔷薇电机公司。
        二、良好的用人机制和工作环境是吸引和保留高层次核心人才的前提。
        良好的用人机制和工作环境是是吸引高层次核心人才的前提，唯有如此才能将高层次核心人才的作用发挥到极限。与此相反，缺乏合理的用人机制和工作环境，那么即或是成功招募到高层次核心人才，但是不良的机制和工作环境导致高层次核心人才英雄无用武之地，埋没了其才能，最终高层次核心人才会无奈地选择离开。
        实际上，高层次核心人才关注的良好的用人机制和工作环境实际上很简单，即他们有可以发挥自身才能的平台，可以通过这个平台实现自己的职业理想，并学习新的知识，确保自身在职业生涯道路上个体核心竞争力不断提升。这就要求企业拥有完善的竞聘、选拔、考核、晋升、奖惩等机制，并在管理过程中体现公开、公平、公正原则。在工作环境方面，企业一方面要构建适合创新的硬件办公环境，另一方面要关注团队成员等软件办公环境的改善。案例中，如果蔷薇电机公司具备适合高层次电路设计师和产品外观设计师工作和成长的软件团队成员的软件办公环境，相信李晓诚会履行他的诺言，立即加盟蔷薇电机公司。
        三、直观的工作发展前景以及感性管理是吸引和保留高层次核心人才的关键。
        高层次核心人才在个人职业上追求成功的需求较普通员工更加迫切，因此企业用事业来吸引和保留高层次核心人才是一个关键的因素。所谓事业，简单来说，就是企业给高层次核心人才提供的职业成长通道，属于员工职业生涯规划中的一个内容。之所以同普通员工的职业生涯规划或者职业成长通道区分开外，关键在于高层次核心人才对职业成长的需求更加迫切，同时其对于公司的影响力更大，因此必须给予高层次核心人才直观、明确的工作发展前景，让高层次核心人才在可以触摸的希望下工作。
         另外，高层次核心人才因为自身的价值以及对企业的重要性，因此更加注重自我工作体验，比较反感程式化的管理以及死板的制度。为了确保企业对高层次核心人才的吸引力以及保留企业现有的高层次核心人才，企业应该对感性管理更加倚重，通过感情维系高层次核心人才的忠诚度与贡献度。俗话说“儿不嫌母丑，子不嫌家贫”，当企业的感性管理落到了实处，在企业内部构建了家庭的氛围，作为企业一员的高层次核心人才，必然会为企业奉献自身的才智，并乐意同企业共甘苦、同患难。
        案例中，假如王德茂在招募高端的电路设计师和产品外观设计师时，除了谈薪酬待遇之外，多花一点心思向目标人才描绘其加盟蔷薇电机公司之后直观的职业发展前景，并在细节上给予家庭式的关怀，也许招募成功率会提升不少。若能在高端的电路设计师和产品外观设计师招募回来之后，一方面通过公正、公平、公开原则确保他们才尽其用，另一方面在细节上给予这些人才感性的关心，想必为了完成订单，高端人才招募方面王德茂总监就不会再头痛了。

       高层次核心人才是企业发展不可缺少的重要资源和中流砥柱，是企业立业和发展之本。企业只有从待遇、机制以及事业等方面付出真诚，才有可能吸引和保留高层次核心人才，为企业的发展贡献才智。
案例中，蔷薇电机公司只是行业内二三流的企业，虽然获得了DCC公司的大额订单，迎来了高速发展甚至摇身一变成为行业一流企业的契机，但是在吸引和保留高层次核心人才方面却依旧存在一定的困难，如非一流企业难以对高层次核心人才形成聚集效应、高速发展企业的管理制度并不完善、发展中企业很难将在人力成本上投入过多等。因此，蔷薇电机公司应当以更加真诚的态度，更加感性的细节，以更低的姿态去招募创业的高层次核心人才，唯有以诚相对才有可能打出蔷薇电机公司的名声，吸引更多人才加盟。

 

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