销售是中小型企业的龙头，而带动龙头前进的是公司的销人员。如何激励营销人员更好地发挥自身潜力，为公司创造更多价值，是这类企业和企业的决策者首先研究的课题。下面笔者从改变薪资结构，增加培训深度，改善学习环境，完善娱乐场所，解决后顾之忧等五个方面，加以探讨，也许对企业和企业的业务人员，有所帮助。

改变薪资结构

中小型企业为了吸引高级营销人员，在设定薪资时，一般都和部分明企不分伯仲，但这些企业仅仅惟工资而论，很少有与工资匹配的福利待遇，导致一些人才进来后，享受不到相应的待遇，要不工作没有积极性，要不工作一段时间炒公司的鱿鱼。

其实在这种企业中，由于自己的坑小，高级的营销人员是难以养的，到不如引进一些次高级的人才，这些人员对工资看得不会过高，他们追求的是一个施展自己才华的环境，如果能够充分发挥他们的才能，并不亚于一些所谓的高级人员。但这些次高级人才，也有他们的弊端，容易受外界干扰，一旦在单位成长起来，他们也要进步，加入到高级人员的行列，这时企业光有工资没有福利，他们和那些其它单位拿着高福利的经理相比，心里就会产生落差，机会一旦来临，这些刚成熟的人才，就会另攀高枝。

要想解决这个根本问题，企业和企业的领导就要转变思想。高工资可以找到合适的人，但不一定能留住他们。笔者建议，公司可以把原来的高工资，加以改变，80%留作工资，把20%变作福利，如为职工买保险，替他们交养老金等等，换汤不换药，让那些有作为的营销精英，自进入公司开始，无论从工作舞台，还是薪资及福利待遇，让他们从内心得到满足，方能为企业的长远发展作出贡献。

增加培训深度

中小型企业的培训，大部分是围绕着销售进行的，一般是每月的月底举行一次，培训的内容无外乎五个方面，（一）对上月任务完成情况作一总结，（二）对上月市场上存在的

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