划、评估、反馈、改进”等各环节的工作，利用邮件系统做出必要的提示和督导，并监控整个过程，使绩效管理过程在eHR系统的推动下按刚性的流程依次进行，HR则变被动的“推式”服务为主动的“拉式”服务。

2.增强直线经理绩效管理领导力。直线经理也不是被动地在eHR系统中填报计划和考核结果，而可以利用绩效目标分解与设定等环节，加强对绩效目标战略分解的计划控制和实时经营指标分析的过程控制，并在eHR系统中实时查看下属的绩效计划执行情况，及时做出指导和调整。绩效管理不再是人力资源部门的事情，而成为直线经理日常管理的有效工具，直线经理的绩效管理领导力和执行力大幅提升。

3.营造公平公正的高绩效工作氛围。直线经理利用eHR系统对绩效关键事件予以记录，这就为期末的绩效评价提供充分的事实依据，能有效保证绩效考核体系的公平、公正，直线经理和员工也在公开、透明的参与环节中，逐步提升对绩效管理的认可度，最终形成“参与—认同—参与”的良性循环。

4.提供准确、实时、高效、无边界共享的绩效数据流。需要注意的是，伴随着企业规模的扩大、组织层级和人员的增多，管理过程和内容更为复杂。为了增强组织灵活性，提高企业的组织绩效和竞争力，绩效管理不仅要强调基于战略层层分解绩效目标，也更关注各部门之间、各职位和人物之间的横向联系，强调流程的优化及各个环节连接点上的通畅，各部门信息的准确性和及时性直接反馈绩效管理的效果。

实质上，绩效管理本身是在整个信息流链条上建立数据的过程。无论是基于战略还是基于流程的绩效管理，都对企业内部财务、生产、研发、销售、市场、人力资源等各部门的日常运营数据提出了准确、实时、高效、无边界共享等更为深入的信息利用要求。设计科学的eHR系统不仅能够自动地从人事、考勤等模块采集信息，向薪酬、培训、人员调动等板块输出绩效结果，还可以经过一定的数据接口，将财务、行政、销售、服务、管理等分散在各部门的运营信息互联互通、有机关联，多样抽取绩效管理所需的数据并及时反馈与业务息息相关的考核结果，使得绩效信息真正被业务利用。这就体现了以人员业务信息为纽带的所有业务的连接，打造高绩效工作系统，实现了整个公司的业务贯通和全员互动，确保了组织战略目标的最终实现。

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