际情况适当调整培训计划，以便让员工更有效地接受培训；培训结束后，甚至相当长一段时间内，应对员工的行为进行跟踪观察，看其是否在培训后有行为上的改变，并看这种改变是否给企业带来了收益。

其次，有效利用企业培训评估理论，展开多层面、多方式的评估。根据柯克帕特里克四层次评估模型，评估应该在反应层、学习层、行为层和结果层逐步深入，其中反应层评估是培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应；学习层考察学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；行为层考察学员在接受培训后，是否能够学以致用，是否对其工作行为产生积极的影响；结果层考察学员通过培训是否最终为企业产生效益。科学有效的评估应该是在多个层面逐步展开，从柯式四层次模型来看，这四个层面每一个都十分重要，都会对下一级别产生影响，对每个层面的评估都有合适的评估方法，包括量表、问卷、考试、观察、360°测评等，评估人员应根据实际情况选择合适的方法来开展评估。

最后，充分重视培训评估结果，有效应用于实际工作中。很多企业在评估中做了很多工作，但是仅限于展开了评估而已，对于反馈得来的信息没有给予重视和利用，使评估流于形式。将培训评估的反馈结果很好地应用到下一次培训中去，将员工反应和建议作为下一次培训计划制定的参考；另外，将培训评估的结果和员工自身利益挂钩，就可以更好地督促员工以一种积极的态度对待培训，针对不同员工设计不同的挂钩方式，找到他们最重视的部分和评估联系在一起，使每一次培训都达到“双赢”的效果。

四、结束语

制造业企业属于劳动密集型行业，这一行业的员工大致可以分为三类，操作工人、技术人员和管理人员。我们在分析进行培训时首先应明确我们的培训目标，再针对培训对象设计相应的计划，找到实施培训评估的重点，并将评估结果合适地应用到人力资源管理的其他模块，使其发挥自身的作用，提高企业人力资源管理水平。

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