始大改革，设立新公司扩大生产，但是因为管理不善，产品质量和索赔等问题严重，导致了巨额亏损。这是典型的动机不强烈，意见不统一的结果。反过来说，这也可以说是，变革推动者设计规划的变革没有美好的远景说明，导致员工对变革的吸引力不够。如果在变革初期规划如何消化阻力时，考虑“变革从心开始”，设计一些可能让创业元老“心动”的“糖衣炮弹”，比如子女留学、大城市买房、股权激励、商业保险福利等。

同样在员工对变革的关键环节设立一些奖励，推动参与变革，特别是对骨干员工、关键人才，一定要有美好的变革远景，详细阐述改革后的积极正面的效用和利益，满足他们的诉求，也是吸引他们积极推动改革实施的重要筹码，促使他们“行动”。当然，管理变革推动小组的合理激励也是必要的，他们工作的难度大，如果推动工作的效果好，应该给予适度奖励，否则，完全靠例行的工作职责难以让他们有持续的改革热情。应该说，改革推动者动机不足，方案设计对员工吸引力不够，都是管理不能落地的重要因素。

四、过分强调专业理性忽略政治逻辑。

研究发现，依靠“外脑”和“空降兵”推行的管理变革往往容易产生“过分强调专业性理性忽略政治逻辑”的问题。他们的身份角色决定了他们是“带工具和方法的人”，没有这些的技术工具的显摆，他们“会让人感觉专业性不足”。调查中有个案例，咨询师为了让客户感觉“花钱请咨询顾问是值得的”，在一个不足岗位数量不足40个的企业，采用最复杂的因素评分法来做岗位价值测评。实践中，被政治关系“乱棍打死”，最后离开咨询现场后，总结认为，岗位数量太少不能用这个方法。客户完全感觉滑稽好笑“你们真是太有才了，太专业了”，完全忘记了政治的力量。客观地说，在改革中，咨询师往往虚幻地认为自己能够“超越于政治冲突之外”，采取一种高尚、专业、公正的立场。但是实际上，管理要落地的时候，方案设计的理念逻辑是无法超脱政治的。悲哀的是，这是变革失败中最常见最高发的病因。这种问题有时候隐藏得很深，看不见，摸不着，犹如尖锐的石头，满怀信心的方案在看似平静的港湾开始变革旅程的起航，但是这些尖锐的石头却会把变革的实施过程迎面剖开，令人感觉意外而震惊。友泰咨询认为，在中国搞组织与人事变革，之所以说难得像带着镣铐跳舞，其实主要是因为政治和人文逻辑十分关键。有时候，甚至会超越专业逻辑。对于这点考虑不周，也是许多变革失败的常见原因。因为，组织与人事变革会带来思想观念的冲击、企业文化的碰撞，同时，也带来组织机构的调整、人事位置的重新安排、权利利益格局的再分配。这要求我们必须从文化、政治、

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