己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，关键绩效领域侧重衡量结果的有效性，而非仅仅是程序的有效。绩效可以追踪、监控并且可以向各受益人(股东、员工等)沟通。经营重点及其衡量一目了然。建立平衡?分卡的过程为向企业、员工、客户沟通绩效提供了共同语言

员工绩效计划是绩效管理系统至关重要的第一步，首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣。逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。确认最后的目标。让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。

最后就是战略薪酬管理，这是激发员工积极性以及有效管理员工的直接方式在制定了关键绩效指标，设定了相关的工作目标之后，经理人和员工应该就员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。尤其是对于以下情况下的岗位及员工，需要重点设定能力发展计划。尚未完全具备目前工作职位所需的能力，为有效完成日常工作或已计划的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力；目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，如若在某个或某几个方面的能力有进一步发展就能担任更高的职位或承担更多的责任；已被设定为某职位的继任者，对目标继任职位所要求的能力及行为方式须制定能力计划。

三、学习文化

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