动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。

在这里要着重提出的是企业的知情权。新法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在新法实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。

3、聘用要注意员工“接受和认同本企业的组织文化”。这其实是一个企业文化融合的问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化、理念的融合不够。一个很有才华的朋友，在国有医院里工作多年，在医学方面著述良多，临床水平也不错，但是跳槽外企后不久就离职，他说长期的国企文化习惯已经使他无法适应外企的氛围。这说明了一个问题，员工的个性和企业文化不融合时，能力再强也很难淋漓尽致地发挥，与企业产生合力。如果这样。企业花费的高薪聘用成本也就会付之东流。

另外在选聘人才时，还要注意“德”和“才”的权衡。“德”是企业文化的一个重要指标，德才兼备当然首选，有德无才可以培养，有才无德要限制使用，因为“德”对企业文化的影响是全局的“艺术性”问题，而 “才”对企业文化的影响只是局部的“技术性”问题，小胜凭智，大胜靠德，企业不能因为一时应急，而遭受长远的损失。

选聘有文化亲和力的员工，说起来容易做起来难。选错了人，在新法条件下，企业就要承担更多的成本，建议企业在这方面多下工夫。

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