关于素质模型

素质模型，也叫胜任力模型，是时下极其流行的人事评价工具。

做素质模型最有名的公司大概因该是HAY公司，它收购了哈佛大学著名心理学家麦克里兰的商业研究机构，同时聘请麦克里兰为该公司顾问。共同完善其素质模型系统。麦克里兰最著名的理论是他的三种需要理论。他认为，人受三种需要的支配：成就需要；归属需要；权力需要。每个人都都有这三种需要，但是只有一种处于支配地位。这个理论在组织行为学中非常有名，也很实用。应用到素质模型分析中，是个很有力的工具。

比如，选拔高级管理人员。如果挑选CEO，其权力动机必须很强，但成就动机和归属动机不能太强。因为CEO是职业经理人，不同于开创性的企业家，如果成就动机太强，会导致不遵守公司原有战略规划，另创属于其自己的事业，只有这样才能满足起成就需要。归属动机太强会导致与公司成员间个人情感关系过于亲密，如果决策影响到其他人的个人利益，可能会优柔寡断，耽误大事。而权力动机强的人，即使承受巨大的工作压力，只要他们的权力需要得到很好的满足，他们也会乐在其中。

再比如，投资方考察创业团队的时候，企业创始人必须具有极强的成就动机，否则无法克服未来的重重困难。同样，归属动机不能太强，至于权力动机，在企业初创时期倒无关紧要。

顺着这样的思路，客户服务人员因该有高归属需要；销售人员因该有高成就需要，等等。

这基本上就是素质模型设计的思路。

当然，素质模型还用到很多其他理论。

关于素质模型的作用，我认为主要有：

1，方便，成本低

建立一个素质模型后，就象有了一个模子，拿人与模子对比，很容易判断是否合适。省去每次重新制定考核标准。

2，规范化

尤其对于业务素质不很好的面试官，有了素质模型后，减少出现偏差的可能性。

3，对公司人力资源系统建设，企业文化建设都起到推动作用。

本质说，素质模型就是把选人标准规范化了，人的标准一规范，HR其他环节的规范就容易了。相同类型的人在一起，企业文化当然容易建立和规范。

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