问：你写这本新书的起源是什么?
　　卡伯特：几年前，我正在筹划我的新书《别再扯淡了：对工作开门见山》的过程中，我想在一个学术会议上公布它，所以我针对我研究了很长时间的一个问题写了一篇快速导读。这篇文章名为“为何要通过对别人进行绩效评估去破坏非常良好的关系呢?”。
　　我把文章发给《斯隆管理评论》，他们和华尔街日报有业务往来。他们告诉我，把我的文章分为两部分是为我好，但这仍然会在这份日报中占据一整版。当文章被发表的之后，产生了很大的轰动。他比任何华尔街日报上的文章都吸引了更多的目光。编辑收到的信件超过1000封，其中85%都是肯定的。其他15%来自那些因为我的主张而受到经济伤害的人：人力资源人士。
　　我收到来自一位出版商的信，在信里他表达了他想把这些想法写成一本书的急切心情。通过为日报将琐碎的想法聚集在一起，我遇到了我曾见过的最有才华的作家和编辑，劳伦斯•劳特。我们开始一起工作。他确实帮助我将多年来所写的想法进行结构。
　　在一种无礼、急躁的方式中，我能够把重要的管理问题呈现在读者面前：这不仅仅包括制定绩效评估的实际做法中涉及的废话。这还和公司中仍然允许这种虚假而可怜的做法继续发生有关。绩效评估理论上被用来在公司中建立权力的层次结构…以便让人们对他们的工作负责…并且帮助个人进步。他们实际上对此毫无作为;他们只会导致各种虚假的东西。
　　问：那么，你想改进绩效评估吗?
　　卡伯特：我想彻底放弃他们。他们应该是客观的，但却一点儿也不客观。这些指标毫无意义。所用的字眼对不同的人在语义上意味着不同的事情。这些指标建立了一个人们在尽善尽美的德尔塔偏差基础上被评估的系统。谁的尽善尽美?在团队合作方面你也许在5分中只得了4.7分，你肯定会团团转稀里糊涂的想：为了得到另外那0.3分我还需要怎么做?”。
　　问：有些公司确实喜欢他们的评估系统，而且员工也喜欢。如果你遇到那些使用绩效评估体系运行很顺利的公司，你该怎么办?
　　卡伯特：我不在乎它们是不是运行顺利，因为这套系统是假的。它们的唯一作用就是在工作场所制造不信任和不真实。你看，细菌衍生物也能顺利运行一段时间，这并不意味着它们是好的。
　　问：那么你认为这种系统为什么仍旧被人使用?
　　卡伯特：除了人力资源部门，没有任何一群人会对这种体系存在的问题和带来的麻烦有更加深刻的理解。他们有理由有动机来支持绩效评估体系。他们的工作是干什么的?就是批评那些交绩效评估太晚的经理们。然后，他们就能听到雇员发的牢骚，认为他们受到了不公正的评估。但是，这种做法的关键，不是在于公司如何看待或估量一个雇员的价值，而是在于一个身为个人的老板如何去看待这个人。
　　人力资源部门仍旧坚持按照曲线分级。在主流评估体系中，百分之二十的人是优秀，百分之七十的人是平均水平，而百分之十的人则被列上黑名单，如果他们不能通过努力有所改观，就会被炒鱿鱼。每一个评估方面都是充满谎言的。

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