要将人力资源工作做出成果，第一要考虑的便是如何成为企业的战略伙伴。因为企业在发展过程中要面对无穷的变化，必须以各种不同的战略来因应市场的变动，这时如何保证战略的执行，人便是第一要素。

如何让人力资源成为企业的战略伙伴呢？我们要从三个方面来谈，其一要了解战略课题是什么，这些战略与人力资源有何关系，二是高层经营者应该如何运用人力资源的力量，其三是人力资源主管应该如何进行工作。

战略课题

首先，要作为企业战略伙伴便不能不知战略上的课题，战略课题分为三个向度，一是时间轴，二是层次轴，三是功能轴。

时间轴要理解的是企业生命周期，简单而言企业发展分为草创期、成长期、成熟期与衰退期，不同时期的企业条件不同，企业的挑战不同，也需要不同的人力资源政策。例如草创期的战略目标是求生存，此时要任用吃苦耐劳具有创业精神者，并且所有人都要能立刻派上用场，由于企业处于支出大于收入阶段，而且不易计算个别的贡献度，薪资福利只能提供明确的底薪，以及对未来的期望，此时期没有时间做培训，全部总动员，每天从早忙到晚，没有正常上下班，而考核方面必须以阶段任务为主，没有必要建立严谨的考核系统，团队关系方面要建立亲密的革命情感，组织的规划则以弹性为主，可能一人身兼数职，岗位说明书是用不上的。

成长期的战略目标是快速提高占有率与营业额。成熟期则是市场已经趋于饱和，需要从效率与流程管理来开发新的生产力，以节省成本，提高运作效能为主。至于衰退期则是找新的业务领域或是退出市场，因此企业创新改造或是安全撤退便成为此时的重点。

由于各阶段有不同挑战，需要因应不同的人力资源政策，包括招聘、培训、考核、任用、升迁管道、团队关系与组织形态。总之，人力资源主管必须熟悉生命周期的原理，并根据不同阶段，调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次轴方面要能了解企业高层的愿景、战略规划、企业文化、经营理念与优先级，并根据这些要素找出企业发展的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。例如公司从传统的服装加工制造要进入服装连锁行业，人力资源管理者必须考虑：需要哪类人才、这些人要去哪里找、薪资福利如何计算、如何考核、升迁管道如何设计；另外生产企业与连锁企业的文化相差极大，如何规划新的文化风格、如何倡导与调整企业文化；工作的员工全在一起，连锁店则分布全国，如何培训、如何管理、如何激励——这些课题没有妥善的准备与解决，则注定要失败。

功能轴方面主要是为了设计出合理的组织结构，并配以工作流程的设计，进行岗位的编制与人力资源质与量的补充。例如上述的服装生产企业，原本接国外订单，大批量采购与生产，客户需求明确，现在则要透过市场信息的反应判断下一季度服装趋势、品种、数量、规格、颜色，而采购、生产、物流、促销等都要配合很严密，稍微有疏失，可能损失就很严重，因此对内部的沟通能力、管理方法和作业流程都是严峻考验，而企业过去没有这种人才，新聘任者是否与原有团队能有效融合？新的任务如何实施培训？如何塑造良好的互动？人力资源管理者必须要有对策。

当然，要成为企业的战略伙伴，除了考虑到以上三个向度的课题，还需要掌握以下的原则进行工作：
高一格（提高到总经理的层次看事情）；
先一步（在企业未遇到问题时便提前做好准备）；
全方位（上下左右内外都要兼顾）。

高层经营者如何运用人力资源的力量

高层经营者需要有以下的认识：

1、了解企业经营与人力资源的关系——只要跟人有关的课题都是人力资源关心的范围，从个人、小组、部门到整个企业，从数量够不够到质量好不好，从有形的结构流程与制度，到无形的文化，理念与态度，从个人积极性到团队士气等等，都是人力资源的课题。

2、重视人力资源的影响力——人力资源工作是否到位，小则影响到某些任务执行顺利与否，进一步是各项业务的品质与进度，大则影响企业的总体发展速度，方向与成败，不可不慎。重视的表现方面包含HR主管的层级是否够高，HR部门的人力是否足够，预算是否考虑到HR的投入，对HR政策是否支持等。

3、挑选高素质的人力资源主管——HR是新兴学科，市场上的优质人力资源主管奇缺，专业能力可以培养，人格品质不易改变，所以可以先挑选具有优秀特质者加以培养，其重点有：具有良好的沟通协调能力，具有战略性系统思维能力，圆融的人际关系，快速学习能力，以及整合资源的能力。

4、让人力资源主管参与重要决策过程——成为企业高级参谋，出席各项重要会议，让他了解更多企业深层次的问题，并且探讨各项战略与HR配套的问题。

5、要给人力资源主管时间——人的问题需要时间准备、调整、培养，在系统学上有所谓的时间滞延效应，无法今天要求明天就见效，所以过度急躁，反而会使许多HR政策本末倒置，看清楚事情的本质，然后加上适当的耐心是极为重要的。

人力资源主管应该如何做

以下是HR主管提高影响力的必备功夫。

1、 提高自身动机与专业素养——在职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习，特别是系统化的学习，是成为称职HR主管的第一要务，并且工作中要不断的实践与总结，将知识与经验加以整合，总结出个人独到的见解。

2、 熟悉各种人力资源管理工具——传统人事管理中的工具相当有限， 现代化的HR，已经发展了出许多强而有力的工具，当然不是所有工具都适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、留、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类，约有两百种工具可以应用。

3、 认真研究企业的战略课题——每个企业都是独一无二的，因企业发展的历史背景、所在地、资源、经营者理念、股权形态与结构、行业、产品复杂度等差异，所遭遇的课题都不同，想要用一种模板解决问题是不现实的，特别人的问题极为敏感，所以要深刻的了解企业，方能提出具有针对性的方案来服务企业。

4、 做好沟通与内部营销工作——人力资源工作就是与人打交道，没有得到上层，其它部门主管或是员工的认可，一定会以失败告终，所以HR主管必须花费极大力气进行内部沟通工作，并树立HR部门在企业内部的品牌与影响力。

5、 有效整合与运用组织资源——大多数HR功能无法单靠部门内人员处理，例如招聘需要各部门主管参与面谈，培训需要各部门配合提出需要以及积极参与，考核指标的制订需要讨论，考核的执行需要主管的认真参与，员工激励，领导风格，企业文化引导，培训的落实，政策的宣传，都需要藉由其他人实施，所以HR部门的工作要做好，需要大量运用各部门人力，但如何使其他部门欣然接受，并主动配合，这便是一门极高的学问。

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