所谓人力，可分为三个层次：
　　高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；
　　中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
　　基层：包括领班、普通工人等。
　　以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
　　人力资源规划包括下列内容：
　　（一） 预测未来的组织结构
　　 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
　　（二） 制定人力供求平衡计划
　　该计划应考虑以下三点：
　　（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
　　（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
　　（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
　　（三） 制定人力资源征聘补充计划
　　征聘原则包括：
　　（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？
　　（2） 外聘选用何种方式？
　　（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
　　（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
　　（四） 制定人员培训计划
　　人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
　　（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
　　（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
　　（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
　　（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
　　（五） 人力使用计划
　　人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
　　（1） 职位功能及职位重组；
　　（2） 工作指派及调整；
　　（3） 升职及选调；
　　（4） 职务丰富化；
　　（5） 人力检查及调节。

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