《战略前瞻 供需平衡-人力资源供求预测能力提升》

《战略前瞻 供需平衡》
人力资源供求预测能力提升课程
主讲：钟意老师
【课程背景】
您在开展人力资源规划工作时，是否正面临以下困境？
1.需求预测盲目：不清楚定性与定量预测方法的适用场景，无法结合企业业务特点选择匹配工具，导致岗位需求数据与战略目标脱节；
2.供给分析片面：仅关注内部人员流动，忽略外部劳动力市场趋势与技能储备维度，难以精准判断人才缺口或冗余；
3.平衡分析低效：缺乏科学的供求对比框架，不会用可视化工具呈现矛盾，无法结合成本、时间等因素排序失衡优先级；
4.平衡落地困难：不熟悉供求平衡方法的适用条件与风险，不会评估措施可行性，方案难以衔接企业现有HR管理制度。
本课程聚焦人力资源供求预测全流程，以“理论+工具+案例”为核心，通过模拟企业实战演练，帮助HR突破认知与实践断层，掌握从需求预测、供给分析到供求平衡的全套方法，真正实现“预测有依据、分析有逻辑、平衡有方案”，为企业人力资源规划提供科学支撑。方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上持续提效之旅,实现企业持续发展。
【课程收益】
掌握3种以上定性需求预测方法、2种以上定量需求预测方法的核心原理与适用场景，能精准匹配企业业务需求；
熟练运用Excel函数、马尔可夫模型等6类工具，独立完成模拟企业的需求预测、内部供给分析，输出专业分析报告；
学会搭建供求平衡分析框架，使用对比矩阵、热力图识别3个以上核心矛盾，并结合成本、时间排序优先级；
输出1份模拟企业的供求平衡方案，包含具体措施、责任部门与时间节点，且能衔接招聘、培训等HR管理制度；
获得人力资源供求预测全套模板（需求预测表、技能清单模板、平衡方案框架等），可直接用于内部工作与赋能。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源总监、经理、HRBP、规划配置岗
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、人力资源需求预测：从战略到指标的转化
1、需求预测方法体系搭建
破冰案例：某制造企业因错用定量预测方法，导致生产岗冗余20人的教训
定性方法解析：德尔菲法、经验判断法、业务部门访谈法的核心流程与适用场景
定量方法解析：回归分析法、比率分析法、趋势预测法的计算逻辑与适用场景
工具：《需求预测方法选择矩阵表》（含行业、企业规模、业务阶段适配建议）
互动：小组讨论——给定“互联网企业下年度上线新APP”场景，选择匹配的预测方法并说明理由
2、需求预测工具实操演练
Excel核心函数应用：趋势函数（TREND）、回归函数（LINEST）在岗位需求数量预测中的操作步骤
简易需求预测模型搭建：以“销售额-销售岗人数”关联为例，演示数据输入、公式设置、结果校验
模拟任务：基于给定的某企业3年销售额、业务数据，完成下年度某岗位需求预测
工具：《操作步骤》
互动：实战演练
2、战略目标到需求指标的拆解
拆解逻辑：从企业战略（如“开拓2个新区域市场”）到业务目标（区域销售额、客户数量），再到人力需求指标（岗位数量、技能要求、编制周期）
关键要素：岗位胜任力匹配、人力成本预算、时间节点衔接
案例：某企业新用户战略的人力需求拆解过程（含市场岗数量与技能要求）
工具：《人才拆解链》（含拆解维度、责任部门、校验标准）
互动：实战任务——给定案例，小组共创输出对应的人力需求指标（岗位、数量、技能）
二、人力资源供给预测：内外维度的系统分析
1、供给预测维度与核心要素
内部供给核心维度：人员流失率（主动/被动流失）、内部晋升率（岗位层级/序列）、技能匹配度（现有技能与未来需求差距）
外部供给关键因素：劳动力市场规模（区域/行业）、人才竞争强度（薪资水平、竞品招聘难度）、政策影响（社保政策、人才引进政策）
案例：某金融企业忽略外部趋势，导致核心岗招聘延误6个月的分析
工具：《供给预测维度清单》
互动：问答互动——学员分享所在企业内部供给的核心痛点
2、内部供给预测工具实战
马尔可夫模型应用：岗位转移概率计算（如“专员→主管”“主管→经理”）、下周期内部供给量预测、缺口/冗余判断
技能清单法操作：技能清单模板设计（含员工基本信息、技能等级、培训经历）、技能匹配分析（与需求预测结果对比）
模拟任务：基于某制造企业现有人员结构（生产岗、技术岗、管理岗）数据，用马尔可夫模型预测下季度内部供给，识别缺口岗位
工具：《马尔可夫模型计算表》（含公式预设）
互动：小组协作——2人一组完成模拟任务，输出《内部供给分析表》，各组分享结果并互评
3、外部供给数据收集与分析
常规数据渠道：政府人力资源和社会保障局报告、行业协会人才调研数据、招聘平台年度人才趋势报告
数据分析方法：关键岗位人才储备量测算、薪资水平对标、招聘周期预估
案例：某互联网企业通过“行业人才报告+招聘平台数据”，预判“AI算法岗”外部供给紧张，提前调整招聘策略
工具：《外部供给数据收集清单》（含渠道名称、数据类型、获取方式）
互动：实战练习：选择外部数据收集渠道
人力资源供求平衡分析：矛盾定位与优先级排序
1、供求平衡分析框架搭建
核心步骤：需求数据整理（去重、校验）→供给数据整理（分类、补全）→供需对比（总量/结构对比）→矛盾定位（总量缺口/冗余、结构失衡）
关键注意事项：数据口径统一、特殊情况考量
案例：某零售企业供求平衡分析全过程
工具：《供求平衡分析步骤》（含每个步骤的操作标准、常见问题）
互动：小组讨论——分析模拟企业的需求与供给原始数据
2、平衡分析工具可视化应用
供求对比矩阵：横向（岗位序列）、纵向（数量/技能/区域）对比设计，缺口/冗余标注方法
缺口热力图：用颜色深浅呈现岗位缺口程度（如“深红色=缺口＞10人，浅红色=缺口5-10人”），区域/部门维度切换
模拟任务：基于前两模块输出的需求预测表、供给分析表，用对比矩阵和热力图呈现某企业供求情况，识别核心矛盾
工具：《供求对比矩阵模板》
互动：实战演练-完成可视化分析
3、约束条件下的决策
约束识别：成本预算（人力成本增幅≤10%）、时间窗口（Q3前到位）
排序逻辑：先解决高业务影响度+低解决难度的矛盾
排序方法：权重打分法（成本30%、时间30%、业务影响40%）
案例：某企业受预算限制时对销售岗与技术岗缺口的排序决策
工具：《供求矛盾优先级排序表》
互动：给定模拟企业的成本预算与时间要求，对已识别的矛盾排序
四、人力资源供求平衡：方法选择与方案落地
1、供求平衡方法体系解析
缺口填补方法：外部招聘（适用紧急/稀缺岗）、内部培训转岗（适用技能可迁移岗）、灵活用工（适用临时/项目岗）的适用条件与风险
冗余处理方法：调岗（适用业务有需求岗）、裁员（适用长期冗余岗）、提前退休（适用老员工集中岗）的操作要点与法律风险
案例：某企业用“内部培训转岗”解决“技术岗缺口”
工具：《供求平衡方法选择方法》（含方法对比、风险规避建议）
互动：问答互动
2、平衡措施可行性评估
成本效益分析：计算不同措施的直接成本（如招聘费、培训费）、间接成本（如时间成本、管理成本），对比预期收益（如岗位产出、人效提升）
效率指标评估：人均产值、岗位空缺率、培训转化率等指标在评估中的应用
模拟任务：针对“销售岗区域结构失衡”（A区域缺口8人，B区域冗余5人），对“跨区域调岗”“A区域定向招聘”2种措施做成本效益分析，输出评估结论
工具：《成本效益分析表》《平衡措施效率评估指标表》
互动：小组协作——完成评估任务，各组分享结论，讲师点评评估逻辑
3、平衡方案制定与落地衔接
方案框架：核心矛盾、具体措施、责任部门（如招聘部负责外部招聘、培训部负责转岗培训）、时间节点
制度衔接：方案与招聘制度（如定向招聘流程）、培训制度（如转岗培训考核标准）的匹配要点
模拟任务：针对模拟企业的1个核心矛盾（如“技术岗总量缺口10人”），小组共创完整平衡方案，确保衔接现有HR制度
工具：《人力资源供求平衡方案模板》（含框架、填写说明）
互动：成果输出
4、回顾
内容回顾
答疑

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