【课程介绍】有的企业认为不和员工签订劳动合同是为了降低企业的成本和风险，会把管理的主动权掌握在企业手里，其实正好相反，只要正常的签订劳动合同，按照《劳动合同法》实施劳动关系管理才能够保证劳动者和企业的共同利益。为了避免企业和员工的损失，设计了此次课程，把劳动法规和合规管理的主要部分与各位分享。同时在企业管理中，要想把整个人才管理的能力激活，需要引入竞争预淘汰机制，就是：能上能下、能左能右，此机制的建设是为了实现企业的战略目标而系统开展，本课程中也就企业的人才梯队建设与各位做了系统的分享。希望以上内容对于您的管理实践有所帮助。【课程收益】1. 理解劳动合同的签订原则2. 掌握劳动合同签订的三种期

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【课程介绍】管理者的第一任务就是“识人和用人”，因为管理者是要通过别人来完成任务的，所以把任务派给谁去做，谁在团队中担任什么角色，该培养谁等诸多课题都摆在了管理者的面前，本课程我们就重点解决内部识人、用人以、培养人和激励人的方法。本课程综合运用讲授、案例分析、实践练习和教练等解学方式，能够把知识点融入到具体的应用实践中，希望对您有所帮助。【课程收益】1. 掌握选人的方法2. 掌握用人的方法3. 掌握留住人才的方法4. 掌握团队建设的五种能力5. 掌握组织发展和员工发展的关键6. 掌握员工情景沟通的方法7. 掌握团队激励的核心方法【教学方式】实践引入，理论讲解，体验式教学，系统分析，现场演练【课

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【课程原理】 团队中出现离职率较高、工作状态不稳定、员工业务能力不高、员工对未来规划比较迷茫等等诸多问题困扰着我们。问题出在哪，我们又该怎样做才能从根本上解决这些问题（治标还是治本）？首先，问题出在哪？问题出在没有抓住员工的需求和组织对于团队的期望，员工在企业中的需求按照顺序包括如下：业绩认可、管理者的领导能力、企业价值观、发展机会、组织氛围、全额薪酬、时间兼顾等（后附调研数据）。我们需要做的就是系统化的、积极正向的保证这些需求的实现。其次，要想从根本上解决问题，需要从管理者入手还是需要从员工入？从以上诸多要素来看，我们要思考员工能决定的有多少，管理者能够决定的有多少。我们不难看出，要想解决这

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【课程介绍】 世界上唯一不变的就是“变化”，时代商业文明的变迁历经了两次大的变迁，现在已经进入到3.0时代，即智能化时代，这个时代对组织的人才培养以及人才能力有什么要求呢组织需要建立系统的人才培养机制，包括组织的人才培养机制和培养能力，能力又可以分为组织的能力和管理者的能力，都需要系统性的强化；组织在建设整个人力资源体系的基础是胜任力模型，这是人才培养乃至整个人力资源管理体系的基础；另外，企业应该通过系统的业绩管理系统搭建敏捷性的绩效管理系统。本课程将从数字化商业时代对人才的要求开始进入课题，逐步分析敏捷性业绩管理、人才的胜任力模型搭建，人才梯队的培养机制与能力系统的阐述时代要求下的人才培养。

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【方案介绍】     《根据临沂市烟草专卖局（公司）关于印发的通知》文件，须要对目标管理、问题管理和风险管理进行系统的管理，本方案是初步确定的思路建议稿，主要目的是提出沟通的依据。如果沟通确定后，可在此思路指导下开展工作。【整体思路】此次“三线一体”的落地过程须要系统开展：首先，须要对于相应的知识点、工具和方法进行培训，以保证所有参与者都能够理解知识点，并参与的目标分解、问题管理以及风险管理中来。其次，在讲师的辅导之下，对应的部门组织（人力资源部门于行政办公室）相关人员进行目标的分解和制度的编写（参照以下表格）。再次，定稿签批之后，须要对相应的文件进行培训。【工作方法】一、目标管理所需知识点落

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【课程介绍】HR是企业的三驾马车之一，是基于战略部门，其角色已经发生了很大的变化，已经从职能部门转变为人力资源产品的提供者、人力资源业务的咨询者和专家。与业务部门一起来完成企业的战略和经营目标，成为业务合作伙伴，甚至还要前瞻性的完成人才梯队搭建工作。由于传统的HR工作方式限制了这一战略目标的实现，因此HRBP（政委）就产生了，同时，也给企业的HR人员带来挑战，本课程将从HRBP产生的根源开始梳理，分析HRBP的运营模式，HRBP人员的画像及能力模型，HRBP的职业发展，HRBP的技能提升等方面，希望能够给您带来帮助。人才盘点是企业人力资源管理的基础性工作，不可获取，同时也是技术性极强，非常耗时

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