毕春秋老师的内训课程
课程大纲编 逆势用工将成为中国劳动用工的新常态1. 逆经济下行之势2. 逆人口老龄化之势3. 逆90后管理挑战之势4. 逆成本与风险大升之势5. 逆员工法律维权意识大增之势第二编 劳动仲裁与诉讼中企业败诉的主要原因及其应对1. 企业败诉的主要原因1.1 不能有效判断有利证据，反而为对方举证1.2 不利于企业的自认行为1.3 未按要求进行举证1.4 未充分认识仲裁程序的重要性1.5 不能充分利用反诉2. 静态依据的规范问题2.1 内容合法、程序合法、公示公告2.2 员工签收或企业送达3. 动态证据的充分问题3.1 正确区分客观事实与法律事实3.2 证据的创制、固定与留存4. 解除程序的规范问题4
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课程大纲编 《劳动合同法》相关条款1. 核心条款1.1 第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的（不合格）(二)严重违反用人单位的规章制度的（违纪违规）(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（营私舞弊、严重失职）1.2 第四十条(一)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（不胜任）2. 关联条款2.1 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（营私舞弊）2.2 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（欺诈/违纪违规）2.3 第二十一条 …用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向
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课程大纲编 严重违纪违规的解析与应对1. 如何应对劳动者拒签《警告信》2. 如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实3. 如何进行违纪员工的事实调查和证据固定4. 处理违纪违规员工的时段是什么5. 如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工，从而导致的违法解除风险6. 企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼7. 录音、录像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对8. 如何界定“严重违反用人单位的规章制度”9. 如何先发制人地制定规章制度10. 如何确保规章制度的合理、合法性11. 以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题12. 单方解除劳动合同不事先将理由通知
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章劳动者的主要权益1，工作时间和休息休假2，工资3，劳动安全卫生4，女职工和未成年工特殊保护5，社会保险和福利6，劳动争议7，低工资标准第二章用人单位必须与劳动者签订劳动合同法条：《劳动合同法》7、10、11、14、82条第三章劳动者可以要求订立无固定期劳动合同法条：《劳动合同法》14条第四章试用期权益法条：《劳动合同法》19、20、83条第五章用人单位不能随意以违约金条款限制劳动者辞职法条：《劳动合同法》22、23、25、36、37、38条第六章用人单位违法，劳动者可以随时提出辞职法条：《劳动合同法》38条第七章用人单位不能随意以内部规章制度约束、处罚劳动者法条：《劳动合同法》4条第八章用人
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一、劳资冲突的五大阶段1．冲突定义2．影响因素表1劳资冲突的影响因素（略）表2工人与企业产生劳资冲突的原因（略）3．表现形式表3员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式（略）表4高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型（略）表5企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型（略）4．冲突特点5．冲突结果6．研究成果表6有关劳资冲突的研究成果（略）7．个体影响（1）人类的亲和动机亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能（2）失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响（3）失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上8．五个阶段表7重大劳资冲突案例（略）
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章招聘入职与劳动合同订立中的疑/难/热点问题1．如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈2．应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与具体措施3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险4．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任5．出具《离职证明》的法律意义6．入职体检的必要性7．聘用实习生的应对策略8．聘用退休/内退/停薪留职/待岗人员的风险及应对措施9．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践10．何时订立书面劳动合同为佳11．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险12．工作地点可能出现变动/搬