课程背景：随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？人力资源业务伙伴的自

 杨文浩查看详情

课程背景:组织是管理学的一个概念。在管理学中，组织的涵义可以从静态与动态两个方面来理解。从静态方面看，指组织结构，即：反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络，从动态方面看，指维持与变革组织，以完成组织目标的流动过程。要想这样静态机构明确简单，动态结构衔接高效，组织能做的一个唯一方法就是让网路节点上的质点，稳定，高效、紧固、有规律的运动起来，同时，能不断优化运动模式和链接方式，这就需要每一个质点都同在一个场力圈内，如果任何一个质点出问题，这个静态结构或者动态的链接将面临着停滞或者变化，所以这就是必须共同进化或者成长，企业学习不是个人的事，这就是企业的学习型组织建构，虽然这么多年来很多企业

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年，企业也迎来新一年的经营目标，HR们如何开展人力资源工作支持战略落地，众多的HR们都在思考，彷徨中。我们发现自己过去成功的经验可能成为死亡加速器，那么，今天市场头部的企业腾讯、阿里、华为的HR他们都在做什么，他们超前的HR 思维，时尚的HR模式，数字化HR范式等等能否给我借鉴意义呢？能否从国内这三家头部企业HR管理中探究2024年人力资源管理的新模式，新趋势或者说借鉴一些新的操作方法呢。本课程从华为、阿里、腾讯等大家人力资源管理实践案例解码中寻求2024年HR人力资源管理创新之道。课程目标:理解阿里人力资源管理思想、一线策略、干部管理机制；剖析腾讯人力资源三支柱、借鉴人力资

 杨文浩查看详情

课程背景人才竞争将是未来竞争的核心，企业管理的核心问题依然是人力资源管理问题。目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，1996年，托马斯.斯图尔特《财富》杂志上提出炸掉人力资源部。2005年，基思.哈蒙兹在《快公司》上提出我们为什么恨HR2014年，管理咨询巨头拉姆。查兰发出了拆分人力资源部的呼声。2018年，我们不得不宣告了旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理职能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。202年人力

 杨文浩查看详情

课程背景：2023年，企业面对经营目标，HR们在开展人力资源工作支持战略落地中。我们发现自己过去成功的经验可能成为死亡加速器，那么，今天市场头部的企业格力、美的、华为的HR他们都在做什么，他们超前的HR思维，时尚的HR模式，数字化HR范式等等能否给我借鉴意义呢？能否从国内这三家头部企业HR管理中探究2024年人力资源管理的新模式，新趋势或者说借鉴一些新的操作方法呢。本课程从华为、格力、美的等大家人力资源管理实践案例解码中寻求2024年HR人力资源管理创新之道。课程目标:理解格力人力资源管理思想、模块思维、人力资本管理机制；剖析美的人力资源创新点、借鉴人力资源选用育留机制创新；学习华为人力资源价

 杨文浩查看详情

【课程背景】目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性……1996年，托马斯.斯图尔特《财富》杂志上提出炸掉人力资源部。2005年，基思.哈蒙兹在《快公司》上提出我们为什么恨HR2014年，管理咨询巨头拉姆。查兰发出了拆分人力资源部的呼声。2020年，我们不得不宣告了旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理职能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。我们将何去何从呢？2024年，过去成功的经验将成为未来死亡的加速器！！！时代变迁，

 杨文浩查看详情