【课程背景】目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，2024年，我们不得不宣告选用育留防御型旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理职能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。经营者对人力资源管理的人效提升提出了要求，我们的人力资源管理在变化中将何去何从呢？如何树立人力资源管理的战略经营思维和整体性观念？如何使人力资源效能对公司的经营发展战略起到支撑作用？如何从人事管理向战略合作业务伙伴转变， 如何合理组织人才盘点、定岗

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【课程背景】目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，2024年，我们不得不宣告选用育留防御型旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理职能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。经营者对人力资源管理的人效提升提出了要求，我们的人力资源管理在变化中将何去何从呢？新时代、新模式、新环境下，人力资源管理要怎么走，作为人力资源管理人员我们又需要怎么转型呢？如何树立人力资源管理的战略经营思维和整体性观念？如何使人力资源效能对公司的经

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【课程背景】人才竞争将是未来竞争的核心，企业管理的核心问题依然是人才问题。互联网时代的冲击，企业管理需要转型，人力资源管理也急需转型。那么，新时代、新模式、新压力下，人力资源管理要怎么走，作为人力资源管理人员我们又需要怎么做？目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，2024年，我们不得不宣告选用育留防御型旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下

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【课程背景】目前，我国大多数企业人力资源管理职能存在，存在上不接战略，下不达员工，左不接业务，右不接客户，随机性比较强，缺乏战略性、整体性和前瞻性，2024年，我们不得不宣告选用育留防御型旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理职能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。经营者对人力资源管理的人效提升提出了要求，我们的人力资源管理在变化中将何去何从呢？新时代、新模式、新环境下，人力资源管理要怎么走，作为人力资源管理人员我们又需要怎么转型呢？如何树立人力资源管理的战略经营思维和整体性观念？如何使人力资源效能对公司的经

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课程背景2024年唯学习，方致远，企业的培训工作开展在新时代带来新挑战。未来企业竞争核心取决于高质量的人才梯队储备，很多企业管理者都认为人才可以通过外部引入来补充内部的不足，不仅仅招聘难，人才缺，而且铁打的营盘流水的兵，人才来了就走，引入人才往往水土不服，造成了人才流失，这是因为引入人才只是知识技能储备达到了公司标准，但是精神认知没有和公司形成合力，所以，优质的人才需要企业内部发现、培养，赋能，然后扛起企业发展重任，但是，如何培养人才，很多企业都在建立培训学院，其实，企业建个学院不如把企业变成学院，这就需要有卓越的培训管理者。本课程从培训管理者定位、岗位、内训师培养、学习氛围营造等方面进行全面

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课程背景6D法则”是美国6D公司开发的一项高效学习项目设计的方法，该方法被全球知名GE、德勤及联邦快递等公司所采用。该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头，称之为“6D法则”。该步骤分别是： D1：界定业务收益（Define Business Outcomes）” D2：设计完整体验（Design the Complete Experience） D3：引导学以致用（Deliver for Application） D4：推动学习转化（Drive Learning Transfer） D5：实施绩效支持（Deploy Perf

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