人力资本管理:激励约束双管齐下

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清华大学经济管理学院教授魏杰在日前说,国有企业不重视激励机制,出现了留不住人的现象,民营企业虽然重视了激励机制,但是对约束机制的建立非常忽视,结果人力资本照样要跑。因此,对人力资本而言,不能光强调激励,同时要考虑约束机制的问题。

  魏杰认为,从对人力资本的激励角度来讲,有三条必须考虑:
  第一、产权制度安排上要考虑人力资本;
  第二、公司治理结构的安排要考虑人力资本的问题;
  第三、企业文化必须重塑。

  所谓的产权制度安排上考虑人力资本,意味着重视人力资本以后,实际上企业的产权制度,或者说产权结构发生了重大变化,这种变化最主要的表现是改变了过去的一个原理,即谁出资谁拥有企业的产权。也就是说,有人没有出资,但是也拥有企业的产权,因为他是人力资本,人力资本作为一种资本的回报,当然要有产权,所以导致企业产权结构的重新调整。

  治理结构,我们现在还在强调董事长、总经理分开,发达国家已经不强调这一条了。所谓所有权、经营权分离的理论已经过去,首席执行官现象的产生就标志了这一点。首席执行官拥有的权力40%-50%是董事长的权力,根本不是总经理,它的产生标志着重视人力资本对企业的统治,因为首席执行官并不是出资人,是人力资本在企业中最有代表性的人物之一。所以,人力资本的产生,实际已经引发了企业治理结构的调整。

  魏杰说,企业文化内容很多,有五条内容是一样的。
  第一都强调等级、忠诚、团队精神,同时忠诚于公司,忠诚于上司,另外是团队精神,不光自己能干,还要服务于等级和忠诚的安排。
  第二条就是强调企业中人力能力差异是很大的,有的人能力很强,有的人能力就是很差,正因为能力差异,导致了企业的分工不同,也就是,企业的分工是因为能力差异造成的。
  第三条,能力、分工不一样,所以人们在企业中的收益方式不一样,有的人是资本收益,有的人是劳动收益,这种收益方式在企业中是不一样的。
  第四条,强调正因为分工不一样,收益不一样,所以最后收入差距大是很正常的。
  第五条,强调企业的功能就是效率。谁的效率高谁就分得多,企业是不讲公平的。

  而对于人力资本的约束机制,魏杰认为,可以分为两部分:内部约束和外部约束。

  所谓内部约束,就是当事人双方的约束,企业和人力资本之间的相互作用。

  对人力资本约束的第二个方面是外部约束。也不外乎这样五个:
  第一、法律约束;
  第二是市场约束。也就是,要完善人力资本的市场,对于技术创新人员,对职业经济人的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人,怎么样寻求自己的人力资本,要有一系列的规范;
  第三,就是所谓的社会团体约束。也就是人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用,应该成立相关的社会民间团体;
  第四条是道德约束;
  最后是新闻媒体的约束。
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