网际网路的普及与便利，让国内外许多企业对于员工的教育训练方式，从传统的教室上课转变为线上的教育训练。
根据经济部技术处委托资策会ECRC-FIND进行的“台湾企业连网及资讯应用程度调查”，截至2002年9月，台湾企业连网普及率达61.6%，岛内企业运用网路对员工实施教育训练也日渐普遍。就成本的观点而言，网路化的训练课程的确能减少实体教室所要花费的训练成本，但网路化的训练是否能达成预期的效果，又能带给企业多少成效呢？评鉴网路化教育训练对企业而言是一项重要的工作。

评鉴的主要目的有4项：
1．确认训练的效益：建构网路化的教育训练主要是为了能有效降低成本与提高效益，因此透过衡量训练的成本与效益，可以了解企业在网路化教育训练的投资报酬率。
2．增进训练的品质：借由评鉴训练（包括教材、线上指导者以及教学方法），可以针对训练整体进行不断地修正与改善，以提高训练的品质。
3．协助组织对教育训练做最佳的决策：评鉴的结果能让组织对于训练课程的选择和教学的方式等做较准确的判断。
4．激励员工学习：评鉴机制设置不仅能让组织掌握员工学习的情况，也能使员工了解自我的学习效果，进而激发员工学习的动力。

企业该如何评鉴网路化教育训练的成效呢？目前国内外企业的训练评鉴仍以Kirkpatrick模式为主要的评鉴方法，包括以下4个层次：
一、反应
评鉴过程的第1个层次在评量员工对于训练课程的感觉，亦即衡量员工对于训练课程的满意度。常用的评鉴方法有：
1．问卷调查：通常在课程结束后，利用书面或是线上的问卷来获得员工对于训练课程的反应。此外，也可以在课程单元结束后，调查员工的意见，以期及早发现问题，进而修正或改善后续的训练课程。
2．电子邮件：透过内部电子邮件的传递，让员工能随时对于训练的课程给予反应，将使得企业获得更即时快速的回馈。
3．线上追踪：利用线上课程管理系统，持续追踪了解员工训练课程进行的进度、完成课程的比率、作业缴文情况以及线上互动的情况等，以获取员工对于训练课程的反应情形。
4．线上讨论：设置线上讨论的功能，除了能得到员工最直接的反应之外，也能让组织对员工做即时的回应。

二、学习
第2个层次在评量员工在训练中态度的改变以及所学得的知识与技能，亦即评量员工从训练中真正学到多少东西。常用的评鉴方法有：
1．测验：指借由对员工施以纸笔测验或是线上的测验，来了解员工学习的成果。不同的测验方式和题型各有优点与限制，故组织应针对评鉴的目的设计多元测验方法，了解员工在不同层次的学习情况。
2．观察法：线上指导者可以从员工在线上的聊天与讨论，观察员工学习的表现与态度的转变。
3．线上即时的作业：透过让员工完成线上即时的作业，了解员工是否已真正学会所学的知识与技能。
4．线上模拟的活动：利用线上模拟真实的工作或让员工参与线上的角色扮演活动，测验员工的学习效果。
5．实施前后测验：在训练前，对受训的员工施以“前测（pre-test）”，于训练后再实施“后测（post-test）”，根据2次的测验进行比较，可以了解员工接受训练后学习的成果。

三、行为
第3个层次是在评量员工将训练中所习得的新知识、技能以及态度移转到工作的程度，亦即应用所学于工作任务的程度。此阶段的评鉴通常是在训练课程结束后的3个月至半年之间，因为要使员工有一段时间的适应与调整。常用的评鉴方法有：
1．问卷调查：借由调查员工的主管、同事、顾客或员工自我检测记录，以了解员工因训练而改变工作任务行为的程度。
2．观察法：设计一份检核表，让员工的主管能在真实的工作情境中观察并记录员工的工作行为改变情况。
3．实验设计：采用控制组做对照，将员工分为两组，一组接受训练，另一组未接受训练（控制组），比较两组员工的工作表现，两组的差异则表示因受训而产生的改变。
4．参考工作表现记录：参考员工于训练后在工
作各方面的表现，例如：销售能力、顾客满意度、产品不良率等能具体量化的指标，来评量员工受训后所发挥的效果。

四、成效（Result）
评鉴过程的第4个层次，是在评量组织因训练而产生的影响，例如：产能提高、成本降低以及员工流动率下降等。此阶段的评鉴是最困难的部分，因为要准确的区分哪些是因为训练而产生的效益实属不易，此外，要衡量成效通常是在训练实施后1年以上，且衡量的时间可能会超过半年。
在成效的评鉴方面，常用的方法有：
1．深度访谈：借由和各部门主管进行深度访谈，．以了解员工受训后各项工作绩效与部门产出的整体表现。
2．实验设计：利用控制组做对照，比较各部门在训练前后各绩效的表现差异。
3．计算投资报酬率（Return on Investment,ROI）：投资报酬率的基本公式为：（训练效益一训练成本）／训练成本乘以100%，组织必须计算训练所投入的各项训练成本以及训练后各项具体的效益以计算训练的投资报酬率。
4．计算其他的财务指标：除了上述的投资报酬率，组织也能衡量其他的财务指标，例如：净现值（Net present value, NPV）、效益成本比（Benefit-cost ratio，BCR）来评估组织的成效。
企业对于教育训练的评鉴不应局限于对员工学习的满意度调查，而应该逐步扩展评鉴的层次，获取更全面性的评鉴资讯，毕竟唯有确实做好评鉴的工作，才能真正了解训练的效益，进而掌握成功的关键。

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