当前，民营企业的人力资源管理一直是被关注的话题。许多在民营企业待过的人认为，要在民营企业做好人力资源管理并从制度和流程上解决民营企业的用人问题，应该是一件比较困难的事。其实，如同简单管理的原理一样，如果从认识民营企业的发展阶段和过程，如果从多数民企老板身上体现的一种人性上去思考解决的对策，可能会有意外的收获。很有意思的是，在国学大师王国维的词学三境界中，我们发现了民企人力资源管理中的境界奥妙。

　　独上高楼，望断天涯路

　　民营企业在初创阶段，往往一般只有老板或者以老板为核心的几个人组成的团队。这个时期，无论是生产、市场、管理都得由老板亲手抓，而且大多数是冲锋在第一线。在初期阶段资金、资源的限制下，一般的民企几乎谈不上在人力资源管理上的整体构架或者形成一套适合自己的比较完善的制度，一切力所能及的事情必须要依靠自己来解决。由此可见，此时的创业老板只能是“独上高楼”。企业的知名度、影响力还没有打开，企业的组织架构还不健全，要想此时能在人力资源的各个方面找到合适的人选来加盟，可能也是望洋兴叹，正所谓“望断天涯路”，却难觅得力助手，共同开创事业。

　　这一阶段，民企在各方面处在开创阶段，因此老板的果敢行事、说一不二，集权型的领导风格，无疑是对企业是有利的。此时，如果，老板能发现几个有才得力的能人，哪怕团队暂时不大，但发挥老板的个性魅力，紧密团结几个核心成员，就能奠定事业发展的基础。可以说，这一阶段的企业ＨＲ管理不需要上板上眼，只要能够团结下属，做到公平公正就可。而对于一些紧缺的人才，如果不是长期性的聘用，则可以通过人才租赁的方式解决。

　　衣带渐宽终不悔，为伊销得人憔悴

　　随着民营企业的成长，企业规模不断扩大，市场业务链健全，员工的数量在不断增加，民营企业已经从幼稚阶段发展到迅速成长的阶段。此时，老板往往已经很少冲杀在第一线，而是着重就重要的环节和项目上下功夫，而日常的管理则交给具体的部门和人员去办理。这个阶段的民营企业进入一个飞速的发展时期，对人才的要求无论在数量和质量上都有一个急迫的需求。有时老板为了上几个比较重要的项目，常常是什么方法都去尝试，但千兵易得、一将难求，可谓是“为伊销得人憔悴”。但是，企业要发展，就必须上项目，上项目，就必须找到相应的人才，所以哪怕再困难的事情，老板还是要想尽办法来求才，“衣带渐宽终不悔”，重金求贤，也是常有的事情。

　　在成长型的民营企业，各项建设已经逐步走上正轨，但是因为这个阶段的企业尚未到一个稳定的时期，因此企业的主要任务还是放到了企业的经营收入上去，对企业的组织结构设计，对企业文化的建设还没有纳入到轨道上来。作为成长型的民营企业的人力资源主管，一方面要现实的考虑到企业当前的主要任务，要配合企业的当前目标来灵活的调整管理方式。这个时候，可以同民营企业老板适当的交流一些人力资源管理的理念，并在某些细节上，从务实的角度上去做一些尝试。制定初步并适用于本企业的人事规章制度，不力求完美，但力争有实效。对于民企老板来讲，他此时最需要的就是解决现实问题，而不需要去做一些企业目前还不亟待解决的问题。

　　众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处

　　民营企业一代走过了飞速的成长壮大时期，市场业务稳定，规模架构比较齐全，员工数量和岗位设置已经日趋合理，并在同行业中形成了一定的品牌知名度，企业已经走向初步成熟的阶段。

　　一个初步成熟的民营企业的老板，可能已经基本上不会在第一线工作，更多的公司管理都需要有专门招聘过来懂经营管理的职业经理人来负责。成熟的企业重视宣传，重视建设企业内部的文化，重视对员工的培训。此时的民营企业的人力资源主管往往担负着比较重要的职责，就是为企业的老板考虑更多的企业建设和维护问题。这时候，HR经理们将拥有更多的权力，或者会成为老板决策的重要顾问。对于这样一个成熟的企业，他的任何行事都有规范，有据可循。此时的HR们既要从公司的全局着想，又要考虑企业发展的长远规划。

　　成熟企业的老板们比较关心企业的经营管理和企业的接班人计划，对于民营企业来讲，这更是一个比较重要的话题。老板需要人力资源经理为他设计好这样的流程，能够帮他物色到最关键的人员。此时，对于精英的挑选，正如“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。从管理模式上来看，无论是招聘求职还是文化建设，考虑运用高端的人力资源管理模式和理念将是最佳的途径，如通过猎头方式找人，通过专业的管理咨询公司进一步完善公司的企业文化和组织流程设计等等。此时，老板不会在乎人力资源部花了多少钱，关键是花的值不值了。

扩展阅读

版权声明：