【精彩看点】 如何培养接班人？ 如何提升企业竞争力？ 接班人该具备哪些素质？ 老总该如何选接班人？ 如何培养接班人的忠诚度...... (15:33:09)主持人说：各位网友大家下午好，我们今天下午直播室请来非常重量级的一位嘉宾，他是余世维博士，我们按照国际惯例称呼你， (15:33:27)主持人说：美国诺瓦大学公共决策博士哈佛大学企管博士后、牛津大学国际经济博士后研究 (15:33:31)主持人说：工作经历：日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理谊联企业股份有限公司副总经理美国富顿集团中国地区总经理 (15:33:36)主持人说：给大家打个招呼？ (15:33:42)余世维说：各位阿里巴巴网友大家好，我又来到阿里巴巴直播室，尽量能够回答大家的问题。 (15:33:54)主持人说：我们听过你的演讲，你讲的通俗易懂。 (15:34:01)余世维说：就是希望讲的简单，能够希望简单容易操作。 (15:34:10)余世维说：我们希望能够简单地知道这么一回事，怎么操作。我们网友可以先行提问，开始我和余老师做一些对话。 (15:34:18)主持人说：余老师，对于一家企业来说，人人都知道一个优秀的接班人会使企业更快更好的发展，(15:34:32)主持人说：有句俗话叫做三军易得、一将难得，怎么培养一个很好的接班人？

(15:34:38)余世维说：原则上面，我们在公司里面可以挑选四种接班人，第一种我们是从外面找，基本上我们培养接班人是考虑公司内部，而不是考虑外部。

(15:34:48)余世维说：第二个就是什么样的人可以做接班人，那一定是这个人具备一些我们有的接班，比如说岗位上的资格以及一些经历等等，

(15:35:30)余世维说：还有这里有发展的空间，如果没有发展的空间，其实他也做不了，还有我们在培养接班人以前，比如说挑错了或者是不适用，是可以更换的，

(15:35:38)余世维说：我们基本上是要有这样子的情况，我们培养的接班人，按照我们公司的资格和公司的产品和公司的市场里面，是一个适用的接班人，是符合我们公司的需要，打造成准接班人。

(15:35:43)主持人说：余博士，你刚刚说到的是对一个人员的筛选，是适合做接班人，假设我们选接班人的话，有哪些步骤，培养成比较合格的接班人呢？

(15:36:26)余世维说：第一个准接班不是真正能够接班，这里还有一些不足的部分，首先是哪些地方不足，需要补强，这里要进行训练，让他注意、让他学习，

(15:36:33)余世维说：第二点很清楚地知道，他离接班的地步还有多远，距离还有多长，时间还有多久，这样子的话让他知道，他现在是一个什么样的状态，第三个我们自己本身要培养我们自己的接班人，要有一套培养的计划，不管是在公司自己的内部开班授课还是送到外面去学习考察，

(15:37:12)余世维说：还是去外面读MBA，这里都有一个锻炼的过程，既然不是一个真正的接班人或者是准接班人，或者是接班考虑的对象，一定有一些不足或者是犯错的机会，我们要不断的培养、不断的监督，不断像教练一样教育他，可能错误的都要学习。

(15:37:49)主持人说：余博士，我也看到你的一些演讲，你说接班人有一些步骤，一个是扶能，授权，后面还有升迁。

(15:37:59)余世维说：我们所谓的授权是先把权利给他，这个权利不是分权，就是我在旁边看然后你操作，然后有不对的地方指导你，有犯错的地方提醒你，授权到了成熟之后开始分权，

(15:38:17)余世维说：分权就是中央集权分解，这个正式的权利划定给你之后，不用指示就操作了，在授权到分权的中间就是要授能，就是慢慢地放出去，给能力，这里把权利给你，我们有一个暂时性的升迁，

(15:39:10)余世维说：暂时性升迁的意思就先把你升起来，然后三个月不行就下来，国内一般是升进去就不下来了，这样就是没有退路，这里还有一个角色扮演，就是说这个位置，你当真的一样去坐上去，

(15:39:15)余世维说：我就在你隔壁，我把我的位置让给你，如果我是厂长，你是副厂长，你要扮演厂长，像厂长一样批公文，像厂长一样开会，像厂长一样巡查，下决策等等，

(15:39:28)余世维说：这样做的比较的顺利，也就是不要让自己有后悔的机会、后悔的可能，就这样下去。

(15:39:33)主持人说：角色扮演是让他实实在在操作演练，你在旁边做辅导？

(15:39:42)余世维说：我记得上次举个例子，孩子很少体会妈妈的辛劳，你让他演妈妈，你演孩子，很快就知道怎么做的，他知道换一个角度，不同的方式就不一样了。

(15:40:20)主持人说：你说赋能，还有授权、分权，暂时性升迁。

(15:40:24)主持人说：暂时性升迁很有意思，为什么要加一个暂时？

(15:40:32)余世维说：我们公司升经理、副总、总经理，我们规定上面写一个“暂时”，就是升三个月，真的可以发布正式的命令，我们升迁是分两个阶段的，前面是暂时升迁，后面是正式升迁，国内很少人有这种想法，一般都是一升上去就很难拉下来，

(15:40:49)余世维说：结果升上去公司就搞坏了。

(15:40:55)主持人说：暂时升的话那就有压力，做不好就要下来，就很努力做。

(15:41:07)余世维说：我们这三个月还要一起评估，这个人是不是适合当主管，这可能不仅上级评估，还有下级评估，还有是员工也要评估，如果总的加起来达不到80或者是75，那就不行，这里我们是经不起折腾的，我们是有时间的。

(15:41:14)主持人说：你刚才谈了企业从哪几个步骤谈接班人，我们有网友问到。

(15:41:46)主持人说：博识厚德：合格的接班人应该具备哪些素质呢？

(15:41:51)余世维说：我有一个课叫做专业化就是职业化，所谓接班人就是职业的接班人或者是专业的接班人。

(15:41:56)余世维说：这里有四种专业，就是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个职业化的工作态度。

(15:42:23)余世维说：第四个就是职业化的工作道德，所谓职业化的工作技能，就是像一个做事的样子，第二个职业化的工作形象，像你那一行的样子，第三个叫做职业化的工作态度，就是用心把事情做好。

(15:42:54)余世维说：第四叫做职业化的工作道德，就是注意品牌。你们自己公司把自己叫做一个品牌，那肯定要注意品牌的，很多公司的品牌弄弄弄弄就不像样子了，弄成不像样子的就是主管，这个就是没有做到职业化，也就是说一个接班人应该有的素养。

(15:42:59)主持人说：这四个是接班人应该具备的素养？

(15:43:06)余世维说：对。

(15:43:23)主持人说：那如果说到这个问题的话，我们这里有一个网友提问。

(15:43:28)主持人说：真诚交天下网友：问一下余老师，是不是企业接班人要比前辈们在各方面强才能算是个合格的接班人呢？

(15:43:54)余世维说：这个只能叫做希望或者是愿望，不见得都有这种办法，接班人我强调第一个什么是接班人，接班人的意思是什么？接班人的第一个意义是稳定，这个公司不能乱，

(15:44:08)余世维说：第二个是凝聚，大家都愿意跟着你一起做，第三个是求发展，公司不断的更进步。所以说这个接班人，最起码的要先稳定，不断的凝聚大家不断向上发展，做得更好，我们最害怕的是这个接班人稳定都做不到，

(15:45:27)余世维说：明知道我们国家强调稳定，稳定就是求发展的潜艇，稳定中求发展，你比上面的人差这个主干就不成功了，如果接班的话那跟上面一样就是一般的接班，如果比上面一个人更强就是成功的接班人，

(15:45:37)余世维说：我们举个离子，美国的GE，接客韦尔奇下面的杰弗瑞，那下面的比他更差还是更好，如果接班人如果都一样的话，这个公司就是维持这个现状，接班人比上面那个人更好的话，那这个公司会成长，你想想联想电脑了或者是我们的海尔了，

(15:45:40)余世维说：是更差还是更好，这个公司会发展成什么样子会想象到，至少联想的接比柳传志比起来是肯定不差，就是杨元庆，否则联想怎么会有这样的成就，

(15:45:44)余世维说：如果杨元庆比柳传志更差的话那不是完了，作为接班人，都是希望能够更强，除非希望这个公司垮了。

(15:45:48)主持人说：我们一直在探讨接班人的话题，那我想先来问一下余博士，浙江有很多的民营企业，

(15:46:08)主持人说：可是目前都面临接班人的问题，甚至有一些大学里还专门开出了所谓少帅班，不知道你有没有听到过？

(15:46:12)余世维说：听到过。

(15:46:42)主持人说：对于中国民营企业接班人的问题，你有什么建议？

(15:46:48)余世维说：我先说一般老板的想法，一般老板的心态，我们讲白了就是宁可把这个公司让自己的儿子搞垮，也不要让外人搞垮，这个是很多家族企业共同的心态，(15:46:53)余世维说：这个心态不能说不正常，这是什么原因呢？就是外人总是不太容易相信的，自己儿子背叛机会比较少的，除非命差，宁可给差的儿子接班，不愿意给精明的外人接班，怕靠不住。

(15:47:13)余世维说：还有就是一般这个企业不错的，那儿子接班也是可以的，这个就是温室内的花朵，他在这样的环境下长大，那不会吃苦的，爸爸这样有这样矛盾的心态，不希望他吃苦，

(15:47:54)余世维说：那就派儿子接班，太年轻不放心交给他，不放心，那第三个问题，很多接班都是70%到80%都是没有一个计划，什么时候接班，分哪几个步骤接班，

(15:47:57)余世维说：这里接不好怎么办，估计都没有其做，所以就是用一个少帅班，帮助这些民营企业家，估计是这样产生的。

(15:48:02)主持人说：很多都没有找职业经理人。

(15:48:18)余世维说：不是每个子女都可以接班，都愿意接班的，接班有两个前提，第一个有意愿，第二个有能力，有能力没有心，有心没能力都不能接班，

(15:48:33)余世维说：比如说开医院，你儿子愿意当医生吗，一个学法律，一个学美术怎么办呢，

(15:49:09)余世维说：还有接班人怎么弄出来的呢，有的是指定，有的是自然产生，有的是董事会推举，有的是突然间接班，比如说老板出车祸或者是中风，顺利的接班让企业基业常青，不顺利的接班企业很快就结束了。

(15:49:15)主持人说：实际上现在的民营企业，通过前一轮的于是，很多的企业都是开始走向国际华了，像这个时候，一个非常有经验的职业经理人对企业的发展来说帮助会更大。

(15:49:40)余世维说：是的，公司最终的发展，最重要就是要人才，人才要有两个问题，第一个我们自己家里面有没有足够多的人才来应付每一个岗位和部门职能，

(15:49:44)余世维说：另外我们家里每一个人都是人才吗？这里都要考虑，我要先弄清楚，什么叫做真正的家族公司，真正的家族公司有两个前提，第一个这个公司的股权一半以上握在你的手上，

(15:50:05)余世维说：另外这个公司的高管一半以上是家族的人，那这是真正的家族公司，否则的话这个公司是家族公司创立的，但是以后上岗的都是职业经理人，世界上的五大家族，第一个沃尔玛，

(15:50:18)余世维说：第二个家乐福，第三个是韩国三星，第四个韩国LG，第五个美国福特，这个是被世界上称为五大家族，

(15:50:55)余世维说：公司大到最后其实不是家族公司了，其实是家族开始的，你绝对不能说韩国三星是家族公司，其实真正高管是家族的占不到1/10，这个就不是家族公司了，其实广义来讲，这个是亲朋好友都在里面。

(15:51:12)主持人说：这里要企业发展的话，要放弃这种家族的观念。

(15:51:26)余世维说：这里要人才国际化、制度国际化，管理理念国际化，但是中国有一个毛病，卖到美国、卖到日本就是国际化，其实离国际化还有一短距离。

(15:52:02)主持人说：你对日本的企业挺有研究，你在日本企业做过，那这里讲一下特点呢？

(15:52:08)余世维说：在公司里面第二代，基本上通常都是最基层的职务干起，日本餐厅的老板的儿子，从买菜、洗菜、且才开始搞起，这样到最后才能有资格坐到柜台，

(15:52:14)余世维说：他到真正柜台的时候已经干了15年了，这里日本的餐厅有100年的。中国有这样100年的餐厅吗？

(15:52:19)主持人说：好像没有听说。

(15:53:08)余世维说：还有日本是国民性格造成的结果，做事情比较追求务实、完美，这个我讲不是夸奖，这是他的一个习惯，我们的接班人和我们的第二代，这个方面就比较的浮夸，做事能力没有，

(15:53:18)余世维说：做事的本事没有，车子这个宝马先给他买了一部，公司的干部搞不清楚，自己都搞不清楚，自己就搞了五、六个女朋友，中国的下一代我坦白讲有点忧心，

(15:53:27)余世维说：跟日本下一代的培养都是比我们好的，我一直呼吁当代最迫切的需求就是教育。有很多的浙江老板的儿子，第一次当官就是总经理，你认为这样正确吗？

(15:54:28)余世维说：就不说总经理，就在一个位置有是总经理，我有一个建议，给浙江老板的建议，自己儿子女儿不要在自己公司起来，没有人敢管他，送到外面的企业里面，最好是外企，你爸爸是胡锦涛都不管的，你在三星起来，在GE起来，在西门子起来，那我服气，你回过头来干肯定厉害的。

(15:54:32)主持人说：你提到日本企业从基层做起，这里有一个网友说的。

(15:54:39)主持人说：石心佛：从基层做起,会不会造成能力的浪费呢?

(15:54:45)余世维说：你有能力和本事那不用基层做起，那你老板的儿子很有能力和本事吗，

(15:55:27)余世维说：浙江大学英语毕业我敢打赌，到我们公司用的不到1/5和1/10，我们公司用不到微积分、用不到统计学，公司里面用的不是这些东西，就是博士怎么样，你叫一个博士到银行押汇，跑货，你看他会不会做，什么都不会做，

(15:55:44)余世维说：你说这个老板的儿子那他肯定什么都不懂，比如说让他历练一年主任，历练一年副经理，历练一年经理，历练一年副厂长，这样历练六年可以成为厂长，你说第一年就当厂长，能管吗，我敢说这个品质都搞不清楚，物流不明白，

(15:56:00)余世维说：这里仓库的东西被偷都不知道，因为从来没有干过工厂，我是这样子讲。

(15:56:05)主持人说：还是要实实在在经营去做。

(15:56:25)余世维说：你绝对不可以，这辈子第一次当官就是高管，你看哪儿的人当官就是总司令，开始打仗，枪都不会放，你说讲少帅张学良，他不会打战，张学良其实近代史上不怎么样的人，他叫少帅，其实他吸毒，还交很多女朋友，打的战不怎么样，

(15:57:00)余世维说：其实说少帅就是不怎么样的，大陆推崇张学良就是他跟蒋介石作对，张学良除了玩女人和和抽鸦片没有什么东西，其实他没有打过什么胜战。

(15:57:05)主持人说：我们话题刚才岔开了一点。

(15:57:14)主持人说：石心佛：中国的企业就是没能很好的过度,你觉得作为一个企业老总应如何去选他的接班人?

(15:57:41)余世维说：第一个老板平常没有把接班计划落实下去，以至于老板忙不过来，甚至是生病出车祸，就没有人去接班了，平常没有把这个制度落实，这是第一点。

(15:58:17)余世维说：第二点不仅是老板，每一个高管和重要的岗位和部门主管，都要有接班，很多都是把接班狭隘化了，不是说是代替我，觉得没有用了，这个是储备干部，作为领导你要升上去，

(15:58:31)余世维说：重要的岗位都要储备干部，这是第二点，第三点张三、李四、王五，你说储备干部吗，这个岗位是不是马上可以上岗，肯定不行，

(15:59:11)余世维说：那你该不给他一个训练计划、一个打造计划，一个逐渐接班的计划，

(15:59:17)余世维说：不可能从排长变成少尉是突然间的，肯定有一个训练的，公司本身有一个计划，而且是落实，而且从到哪个公司的接班人都接上来，公司注意这个事情，就会平稳度过，我想柳传志也不会突然间交给杨元庆，

(15:59:25)余世维说：你觉得张瑞敏呢，觉得突然间有一天不想做，突然间想休息，那给谁接班，我不知道，张瑞敏肯定知道，

(15:59:41)余世维说：他有他的想法，我希望海尔顺利过度，张瑞敏没有顺利过度，那不是太可惜了，他是中国民营企业第一名，张瑞敏不可能活一百岁，大家看好了，我们看他是不是平稳度过，就知道是不是顺利接班了。

(15:59:51)主持人说：博识厚德：培养的接班人与企业文化有什么关系

(16:00:12)余世维说：企业文化叫做企业价值观，这是一个基础的理念，我举个例子，今天搞医院，你对医生和护士是不是要关爱，你搞保险，你用的业务员是不是要非常诚实、可信赖，你是搞广告公司的，你们的公司要有很好的创意，这个叫做企业文化。

(16:00:42)余世维说：那你今天企业文化是这种，跟主轴和产品有密切关系，如果你的企业不是搞这个的，你的公司搞医院，你请来杀手，你搞便利店，你找慢吞吞的人，你搞广告公司，搞来没有想法的人，那这是不是有抵触，

(16:01:16)余世维说：一定要有相关的，不然就是不适合的人。当初邓小平先生在交班的人，那要交给一个支持改革开放的人，那交给，那是继续改革开放，证明邓小平选择的接班人是正确的。

(16:01:31)主持人说：博识厚德：暂时性升迁会对公司造成威胁吗？怎么避免暂时性升迁对公司造成的威胁？

(16:02:14)余世维说：不会，第一个暂时性升迁不是每个人，是每个重要的岗位都要暂时性升迁，暂时性升迁是经理级以上的干部，小的主管我们还有那种可以补救的机会，

(16:02:21)余世维说：那经理级以上的那很难挽救了，总经理用错了那是不是很难挽救，没有说不做，那给他薪水也是经理的薪水，权利完全按照薪水，只不过说是三个月好好的表现，我们这里观察，确定你是不是适用的人，是你就不用担心，(16:02:55)余世维说：我又没有说你不是，事实上不能领导你的团队，我当初看你的时候我看错了，我请问你什么叫做看错了，举个例子，这个人很老实，没想到没有冲劲，这个人很坦白，但是他没有技巧，

(16:03:17)余世维说：原来的优点可能就是缺点，每个女人和男人看对方当初没有问题的话，那怎么有人离婚呢，这个就是弄错了，现在法国也流行暂时性结婚，他们叫做同居，先同居，OK就办结婚证，你觉得有没有道理？有道理。

(16:03:22)余世维说：所以暂时性结婚就是这个意思，同居就是这个意思，但是不能生小孩了。

(16:03:43)主持人说：55555：如何提高自己做到或成为准接班人？

(16:03:58)余世维说：你要变成一个准接班人，表示说你的老板是一个可以接班的对象，基本上我有这么几个建议，第一个不断的在自己的岗位当中思考，思考可能出现的问题，另外任何一个公司都有问题，第一个在岗位职责当中不断发现各种问题，

(16:04:28)余世维说：因为每个公司都有很多问题，第二个从自己的经验和自己的想法去想这些问题是什么原因造成的，第三个自己不断的尝试，而且思考一些可能用的方法解决的问题。

(16:04:39)余世维说：所以要主动地发现问题、主动地思考问题，主动地解决问题，对公司来讲是一个很好的接班人，另外第二点，凡是从自己的观点出发，从大局着想，公司的政策、公司的战略跟其它部门的关系，这叫做顾全大局，

(16:05:05)余世维说：不要本位主义，老板讨厌本位主义的人，没有顾全大局，没有跟其它部门有良好的协作，

(16:05:12)余世维说：永远不断的完善和优化自己，每年到年底，现在快到年底了，我们要思考两件事情，第一个我今年比去年进步哪些地方，明年比今年要改善哪些地方，我讲到这三大项，细的不说了，

(16:05:44)余世维说：我跟你讲当老板当一辈子，当总经理当这么久，不是每个人都是很好的，一个公司70%的人叫做平凡，10%的人叫做不行，20%的人不错，下面5%是优秀，5%里面只有1-2%是卓越，一个公司里面一百个人只有一个到两个，

(16:05:57)余世维说：我在公司里面不太提，免得伤心，真正优秀卓越的真的太少了。

(16:06:02)主持人说：是不是真的具备你讲的素质？

(16:06:06)余世维说：对。

(16:07:02)余世维说：一个人不反思、不自省，他就觉得不错，你要常常反思、反省，每个人都要注意到，总认为自己不错，讲难听一点就是得过且过满足现状，力求进步的人，其实说与时俱进，真正做到这句话的人太少了，太是了，一百个人没有几个人。

(16:07:06)余世维说：你看看周围的人就知道了。

(16:07:11)主持人说：余老师，你管了两万多个人，你说好的人，一百个人当中只有一两个。

(16:07:17)余世维说：对一两百个人当中只有一两个。

(16:07:23)主持人说：这一两个人当中如何从茫茫人海当中挑选出来？

(16:07:33)余世维说：第一个用的过程当中发现，一个人不可能突然间变成厂长，是从车间主任慢慢升上去的，慢慢就可以发现，第二个是优胜劣汰，好的留下，不好的不要，就像淘金一样，这个沙子都滤掉了，

(16:07:43)余世维说：我们在优胜劣汰和长久发展的过程当中逐渐的发现，最重要的是第三句话，这个人有没有留下，没有留下就完蛋了，刚刚掏出金子，刀一切就走了，那这个人才是要储备的，这个储备不是给人家拿走了，人家拿走给人家培养人才，人为什么不留下，这要检讨。

(16:09:06)主持人说：陈交天下友个性车灯：请问余老师，我们私营企业的老板，儿女不堪托付重任，想从现有职员当中选择接班人，但是引发权利斗争，如何避免这个现象？

(16:09:11)余世维说：第一个是不服，一个是奉承，这个不服就是大家觉得这个老板挑错了，觉得这个人是天天是马前马后的，讲难听点就是奉承，就是拍马屁，还有一个就是奉承。

(16:09:16)余世维说：对这样的心态和这样的状况我的建议是这样，老板不要到万不得已的时候再来接班，万不得已的时候接班是不对的，要在慢慢发展的时候去接班，五个里面挑出三个，三个里面剩下两个，两个里面决定一个，

(16:09:22)余世维说：这个中间需要一个过程，这个过程当中慢慢信服，这个过程里面五年、十年，大家觉得很有能力，确实有人去对比，这个人的确是有能力，这个是第一个建议，

(16:10:35)余世维说：第二个建议，在必要的时候不要一下子决定接班，我们给他一个接班的班子，就是接班小组，比如说三个人共同决策，三个人在用的过程当中谁更适合接班，比如说总经理找接班人，这三个都是副总，

(16:10:42)余世维说：那这三个副总肯定要挑一个，三个副总大家互相的比较，我们看到谁更适合，另外第三个就是老板都希望挑的接班人是顺利的，是成功的，就不要太在乎嫉妒、放冷箭，这样没有人敢接班了。

(16:10:47)余世维说：这时候希望老板不要马上脱手，老板接班不要撒手不管，茅理翔讲过，是方太厨具老板，地三个是带三年，第二个帮三年，看三年，

(16:11:02)余世维说：这个是很好的，我非常主张用这种方法，还有万一有人要违反，有人要辞职，那这里要做好准备。

(16:11:36)余世维说：举个例子，杰克韦尔奇用那个人当经理的时候，那鲍勃就辞职了，那杰克韦尔奇笑一笑，他要辞职没有办法，这里有没有挑错还是要时间来证明，老板发现部队，要有一种勇气把他拉下来，承认自己错了，

(16:12:12)余世维说：眼睛瞎了，就怕是不敢讲，错了就是错了，接班这种情况是非常多，隋炀帝表现的很孝顺，他爸爸把太子的位置让给他，他不是长子，

(16:12:55)余世维说：后来发现是爆裂的君主，没有想到是伪装的，这个是一个教训，接班人的话，我喜欢拿例子这样的典故来提醒大家。

(16:13:01)主持人说：这个很有意思，比较经典。

(16:13:09)余世维说：古今论证，像唐太宗都接班，是串改的，像武则天的接班是成功。

(16:13:53)余世维说：万一接错了我们要有这个勇气，有的时候像民成主篡位，这种失踪，这里比如说紫禁城也是非常强势的君主，明太祖朱元璋，其它都不怎么行。

(16:14:10)主持人说：这里给网友说了一些妙策，希望网友用上去。

(16:14:17)主持人说：石心佛：从我们的角度来看,我觉得存在一个问题,就是做为一个企业的老总,他有没有能够包容自己部下比他强呢?

(16:14:32)余世维说：我们讲接班人的时候谈到接班制度，这里有几个附带的方法，有四种行为，第一个公司管理里面要有一个时间上的限制，

(16:14:49)余世维说：网络公司总经理原则上面不超过五十五岁，副总经理不超过五十岁，主任不超过三十岁，副主任不超过三十岁，我们说不超过的原则上，除非你能够证明或者是有必要，

(16:15:12)余世维说：这个就叫做时间到了你就要准备接班，底下都没有机会都走了，被接班的人的绩效，有一个人小林，他表现不好，他不好就是加起来除以二，他不好就是你不好，

(16:15:17)余世维说：还有我们公司会要求厂长，这个接班是一个制度，一个计划，你怎么教育他，做哪些事情，人都是有弱点的，你不指明他，他会装迷糊，

(16:16:00)余世维说：人都是很懈怠，你不规范他他永远不做，第四个我们公司规定，底下的人证明出来能力很强，你这个能力很弱，这个强的取代你，而你没地方去，我们把你拿开，是否则你有本事证明自己，一个厂长要取代副总，那个副厂长就来接这个班，我请教你为什么不能接副总，却被我拿开呢，

(16:16:22)余世维说：我们把接班进行的不顺利，还没有培养人，也当作不好的绩效来考核你，表明你无能，没有培养一个顺利的接班人，还有一个强迫实习制度，准接班人要有一个时段给他们做角色扮演，这个是我们公司的规定，所以你不做你不可以。

(16:16:25)余世维说：最后一点我要提醒我们的人，这个事情在管理里面有一句非常厉害的话，一个领导有没有能力，不是说自己有多少好的能力，是这个团队有没有这个能力，

(16:16:59)余世维说：领导人是底下优秀，不是自己优秀，各个都像雷锋一样，底下都是流氓，我们谈一下中日之间的差距，日本公司很少强调个人绩效，都是强调团队绩效，在日本都没有个人绩效的名词，

(16:17:50)余世维说：团队不好是主管无能，不会说你很好，什么主任你很好，日本公司不会这么讲的，我在日本呆过，这个思路跟中国人不一样，在中国人，很多说老张你好棒，老李你不错，所以说团队合作中国人不如日本人。

(16:18:01)主持人说：石心佛：余老师,请问您对中国的职业经理人有何看法,能详细点谈谈吗?

扩展阅读

版权声明：