员工的价值主要就是体现在执行力上。

执行力的背后，两大支撑因素，一个是会不会干的技术问题，一个是想不想干的态度问题。态度问题的背后，又牵扯到待遇、企业文化、同事关系、内部氛围、对公司及管理层的信任、管理机制、历史遗留问题等等。

不过，在新员工刚入职阶段，因为有新鲜感，有希望，虽然待遇不高，事不少，但工作热情是有的，只是，这个热情维持的时间都不长，一般两三个月，也就烟消云散了。当然了，新员工宝贵的工作热情之所以消失，很大程度是毁于公司的管理，更进一步来说，是毁于老板之手。

常规的毁法有这些：

1.员工资料的随意化。

员工办理入职提交的一堆文件资料，很少有认真对待的，往往是N多员工的资料堆叠在一起，或是一个文件夹都夹在一起。很少舍得给每个员工的资料单独配个档案盒的。

2.没有带岗人。

新员工刚进公司，情况不熟悉，公司也不安排一个明确的带岗人，帮助新员工尽快地熟悉公司及工作情况。而是让新员工自己像无头苍蝇一样，四处乱撞，并且在四处问人的时候很有可能不受待见。

3.混乱的办公室环境。

文件物品没有收纳分类，没有固定存放位置，没有说明标签，随用随丢。整个办公室保洁程度堪忧，污垢遍地，墙面斑驳，天花板塌陷，灯光昏暗，灰尘多，异味大，并且各类办公设备的完好率都没法保证。

4.没有私人空间。

基层的外勤员工（司机，业务，理货，导购等），在办公室没有自己专属的桌子椅子柜子，开会都得抢凳子，自己的私人物品在办公室都没个稳定的存放地。

5.生活设施简陋。

甚至压根就没有，说明老板只关心工作，对员工生活毫不在意，看来只是把员工当成了干活的机器。

6.工作岗位说明范畴不清楚。

没有建立明确的岗位说明书。每个岗位的工作范畴，对涉及的工作是主导还是配合没有明确，对应的衔接部门及岗位没说清楚，相关工作也没有明确的操作流程说明。常见问题及风险也没有提前说明，非得要靠员工自己一点点摸索。

7.压力问题。

每个岗位的工作都会有压力，也许来自外部，也许来自内部，也许是持续的，也许是阶段性的，也许是偶发性的。但是，具体会有哪些压力，可能出现的节点是什么，没有提前说明，非要员工自己在没有思想准备的情况下来面对。

8.历史遗留问题。

每家公司多少有点历史遗留问题，新员工来的时候，也许还会遇上。若是公司能在新员工入职时就主动告知，并解释原因，让员工有个思想准备，这是最好。

若压根没这个概念，或是公司管理层也不知道还有哪些历史遗留问题，并没有对新员工进行说明，这样会导致新员工在遇到这些历史遗留问题时，直接怀疑公司对问题的处理态度以及诚信。

9.公司的规划。

有些公司压根没规划，有些是规划过于简单笼统，有些公司是有规划，但不肯向新员工说明，只要求员工低头干活就行了。新员工不清楚公司未来的发展方向和推进规划，也无法推算出自己在公司的发展空间。

10.内部污染源。

公司当前的员工，不可能个个都是正人君子，必定有员工喜欢抱怨的，喜欢传播消极信息的，戾气重的，喜欢搬弄是非的，公然违反规章制度的，心生去意的。这些员工会对新员工产生持续的污染，甚至排挤新员工。公司管理层对此不知道，不清理，也不给新员工打预防针。

多了就不说了，就这么十把刀砍下来，新员工再多的工作热情也被熄灭了，很快就会心灰意冷，也没劲认真工作了。不过，老板们并不这么认为，只是觉得现在的员工太脆弱了，一点苦都不能吃，然后继续发牢骚，人不好招啊~~~~，不好管啊~~~~~，留不住啊~~~~，没有执行力啦~~~~~。

潘文富，管理资源网专栏人物，经销商课题研究者 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》《卖场管理师》职业标准起草人 《经销商经管技术交流》杂志主编

扩展阅读

版权声明：