问行为表现的问题 所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？ 1.引导 引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。
2.探寻
探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”
3.总结
当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。
4.直截了当
直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？
”就是直截了当的问话方式。
5.开放型问题
采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。
【案例】
有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：
① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：
① 我管理人非常好。
② 我团队精神非常好。
③ 我非常喜欢出差。
但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候选人必须说是。
【自检】
你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？
【参考答案】
（1）考察管理能力
①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？
（2）考察团队协作能力
①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？
②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？
②这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
换成了开放式的问题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。

扩展阅读

版权声明：