——张锡民教授答大连新商报记者问 　　记者：张教授，您是国内著名人力资源管理专家，尤其在绩效管理方面，您是知名咨询顾问及培训讲师，有着丰富的实战经验，请您谈谈绩效管理的重要性。 
　　张锡民：据《世界经理人文摘》的调查结论,绩效考评体系建设是困扰中国企业的第一大难题，事实上也是如此。中国企业走向市场经济的时间可以说刚刚拉开序幕，面临的问题很多，但最突出的问题是要先解决竞争问题，公平竞争是市场经济的一个显著标志，只有解决好这一环节，中国企业才能大踏步地快速前进。公平竞争的体制在各个层次上都有具体体现，而反应在企业内部管理上，便集中体现在企业的绩效管理（考评）方面。
　　记者：张教授，在理论和实践上您都有较深的功底，请您谈谈可供利用的绩效管理方法。
　　张锡民：现今比较先进的方法是基于平衡记分卡的关键业绩指标体系，国内这方面的文章和论述已经不少，企业完全可以采用。关键业绩指标的理论来源于这样一个简单的事实，业绩考核是需要成本的，所以不能面面俱到，只能采取考核关键业绩指标的变通方法。而平衡记分卡原理体现了企业的可持续发展战略，为关键业绩指标提供了一个最优的框架。这两种原理的结合，在人力资源管理界是一种革命性的举措，就像当年马克思把唯物主义和辩证法相结合一样，是具有里程碑意义的。
　　记者：张教授，您每年走访上百家企业进行咨询和培训，请您谈谈国内绩效管理的现状。
　　张锡民：国内有见识的企业家都看到了这一点，一般都开始在搞绩效考评体系的建设，很多企业聘请了管理顾问公司来做方案，这种现象是可喜的，我也亲身参与过多家知名企业的体系建设，总的效果看起来是不错的，当然也存在着不少问题，我的总体观点是，绩效考评尽管是把双刃剑，搞不好是有自伤的，但有理想的企业不搞不行，因为绩效考评体系就像钟表的发条，发条不上紧，钟表的动力就不足了，甚至就不转了。如果从整体国内全部企业来看，运转良好的绩效管理体系并不多，我想比例上不会超过10%，最让我们担心的是，国内大部分企业，我想不少于60%吧，还没有建立像样的绩效考评体系，基本上处于老板的人治状态，这样的企业是做不大的。
　　记者：张教授，您能具体谈一谈国内企业的经验和教训吗？
　　张锡民：这个问题很复杂，但还是能总结若干条的。经验今天我们暂不谈了，对于教训企业更为关心。这些教训也就构成了绩效考评体系建设是困扰中国企业的第一大难题的原因。我只简单地讲两条，我认为，第一大教训是企业老板急于求成，忘记了教育先行。为什么这样讲呢，太多的企业领导人把绩效考评简单理解了，他们认为只要请专家设计一套体系推行就行了，事实远不那么简单，绩效管理成功的主要根本点在于全体员工的思想过关，要教育员工绩效管理是不仅有利于公司的发展，也同时有利于员工的职业生涯发展的。试想大部分员工都认为绩效考评是老板玩的管理游戏，目的在于整人，那么这个体系如何有效推行呢？所以说，教育先行是必不可少的，要进行多轮的教育培训作为变革的铺垫，这个事业才能成功。如果大家意识到位了，即使方案设计有欠缺，广大员工也会正确理解，不断配合管理层来进行改进的。第二大教训是绩效管理只和目标挂钩却与薪酬管理和员工发展脱节，很多老板的出发点有问题，经常有意无意地犯这样一个通病：既想马儿跑得快又想马儿少吃草，言而无信的现象不少，员工最终再无意识去不断提高绩效了。
　　记者：张教授，听您这么一讲，教训主要在于企业领导方面了。
　　张锡民：从大方向角度讲可以这么认为，我们接触的国内企业很多，确实有一个规律，主要领导人素质过关，意识到位，企业发展就走向成功，很多企业，中层管理人员水平比高层还高很多，高层领导又不努力提高，结果很可悲，最终难逃众叛亲离的厄运。从这个意义上来讲，高层领导应该首先加强培训，加强学习，中国不缺老板，缺的是能够游刃于世界市场经济的企业家。 

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