对员工采取成功的激励政策，首先经理人必须坚持坚定的信念和坚强的决心。请经理人记住下面的话： 员工的气质与激励 每个人的气质都不一样，经理人在激励方面首先要研究员工的气质和区别，分类来进行激励。 1．员工的四种气质 表7－1 员工气质分类胆汁质
优点：敢想敢干，行动迅速

缺点：易冲动，粗心，自以为是，不接受别人的意见

胆汁质
优点：灵活机智，行动敏捷

缺点：易动感情，固执，善变，不持久

粘液质
优点：稳重、大方，思维严密，办事严谨

缺点：缺乏创新精神，行动缓慢，欠敏捷

抑郁质
优点：沉稳，不冲动，不妨碍别人

缺点：消极，缺乏自信，行动力差

2．不同气质的人适用不同的岗位

管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质的人。

财务部经理，抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部

经理这个岗位，抑郁质和胆汁质的人就不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。


人才类别与激励


通常把人才划分为四大类：



1．高热情高能力

这类人往往是企业的杰出人才，对这些杰出人才的激励方式应当是充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任，以利于他们自我的实现和对企业做出更大的价值。这一类人是越多越好的。



2．低热情高能力

这类人对自己的职位和前程没有明确的目标，他们本身往往是能力高的才子，但是热情却很低，对自己的前途没有向上的动力。企业经理人对于这类人才应该怎么样来应对呢？

◆先挽救

企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。

◆后劝退

在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改造不好，就要及时劝退。



3．高热情低能力

这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工作能力一般。对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。



4．低热情低能力

这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两种方法：

◆激励其发挥有限的作用

在所能达到的能力范围内鼓励他们、教育他们、培训他们，使他们发挥作用。

◆合理地劝退

因为企业的性质决定了有合理选择人才的自主权。所以在不缺人才和条件允许的情况下，可以把这类人合理劝退。


图7－1 人才的四大类别



引爆员工潜力的实用法则



1．人的潜能是无限的

心理学家奥托认为，一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。前苏联有位科学家给了人们一个更加直观的说法：如果能把人类大脑一半的工作能力开发出来，人们就能轻而易举地学会40门语言，将一本苏联大百科全书背得滚瓜烂熟，另外还能附加完成10所大学的课程。所以如何开发员工的潜能问题，是企业经理人的重大课题。




2.引爆员工潜力的五种方法

◆要给员工提供有趣而重要的工作。尽量把工作环境创造得有趣味，并且让员工感到他做这个工作很重要。

◆要让咨询沟通和回馈的管道畅通无阻。强调沟通，包括各类信息的沟通。如果把公司的信息充分和员工沟通，员工就会有被信任的感觉。管理沟通和信息沟通，越充分越好。

◆给予员工参与决策和归属感。要保证员工有民主参与决策的机会，这样员工才能对企业有归属感，才能感到他也是企业的一分子。

◆保持员工的独立自主，工作具有弹性。现代管理越来越强调私人的空间，尤其是在高新技术、智力型的行业里，多提供这些方面的便利，员工给企业的回报就是高附加值的工作结果。对员工的工作过程不要过多干涉，这是管理发展的趋势。

◆给员工增加学习成长的机会。及时培训员工，及时提拔员工，信任员工，让他们负起责任来。


激励员工士气的十五大技巧



【本讲小结】

本讲讲述了如何区分员工的气质进行不同的激励，如何区分人才的类型进行不同的激励，如何引发员工的工作热情，如何处理员工的抱怨。还讲述了提高员工士气的十五大技巧。有效的激励机制必须因人而异，充分了解员工的特点、气质和愿望，是经理人进行有效激励的第一步。

因此，在充分贴近群众的基础上，充分地挖掘员工的潜力，才能使企业发展步入新的高潮。

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