笔者是安徽一家钢构企业从事企划工作，通过多年的工作经验总结，笔者发现国内大部分企业存在这样一个有趣的现象，即：大部分企业的年轻同仁最讨厌的就是“倚老卖老”。 “倚老卖老”堵塞了年青人创新与冲劲，堵住了企业发展的道路。

　　笔者所在的这家企业创业于1987年，发展的过程中曾收购过多家小型国有企业，这些国有企业的部分稍有资历的老员工也随之成为该企业的要员，部分都成了分子公司的老总人物。由于这样的比较多，从而 “倚老卖老”的现象就格外突出，严重的从根本上打击了一群年青人的工作积极性与进取心。

　　老王是原是C市一家小型国企业先后做过保卫、人事秘书、副厂长等工作，其间也曾担任过该企业党委副书记。98年进入F公司，由一名办公室主任升至公司副总，后调至分公司干一把手。由于为人圆滑、欺上瞒下、笑里藏刀，落得个“笑面虎”的光荣称号。该分公司于总公司相隔较远，他成了名符其实的小皇帝，可谓是“将在外，军令有所不授”，员工们将该分公司誉为“小台湾”。总公司老总对此事也有耳闻，想召回可是没有什么较好的理由，终于在一次董事会中作出“战略性”调整，为了进一步提高分公司效益，决定将该分公司迁入总部工业园区。然而就在分公司一个月后，这位“小皇帝”很快落马，考虑其“没有功劳也有苦劳”，会议研究决定让其座上空置已久的工会主席宝座，同时带有部分行政任命的方式让他顺利的“选”上了党委副书记一职。两职并肩，那还了得，这可苦了团委书记小张。小张为人率直，从事团委工作的近两年，工作积极、主动性高，成功的组织过多次团内活动，得到了员工和上级团委的一致好评，可是他不懂拐弯抹角，更不懂圆滑世故。团委服从党委领导，小张自然成了老王随意指挥的小兵。老王上任第一天便找到小张，“语重心长”对小张说到：“要想好，跟着我！你的团委工作还要加强啊！多组织些有意义的活动啊。你年轻资格还不够，以后需要其它人帮忙什么的，你不需直接和别人说，告诉我，我来说。”第一次谈话，表面是帮助关心小张，实际是否定了小张的协调能力，因为年轻协调能力不行。

　　国庆节将至，小张赶紧召集团委干部，讨论国庆活动计划。会议上小张决定尽快成立个腰鼓队，得到了各委员一致认可。会议后，老王找到小张“你们团委开会怎么没有给我打个电话？你们都年轻，我去可以帮你们鼓鼓气啊！这样可以让你的工作更好开展啊！”小张无语。腰鼓队人员组织好后，小张决定再开个腰鼓队动员大会，这回小张请来了老王，并邀请老王作主要发言。发言中，老王话过去言今朝，吐沫横飞，最后得出结论“不会玩者何以论工作？所有的人一切都以此次活动为中心，再忙也要放下手中事，不误此次活动的顺利开展。”腰鼓老师是老王请过来的，因为小张年轻可能请不来老师。由此以后，这项本由团委组织起来的活动很自然的过渡到由工会、党委组织的，并意正言辞向所有队员宣布：所有的队员请假务必得到老王的批准，团委书记小张没有任何权利批准请假。一切成了老王的工作业绩，然而最令小张想不到的事，老王跑到公司一把手面前邀功，并无中生有的说“小张不愿意打腰鼓，说打腰鼓就不像团委书记……”。小张实感冤枉，一肚子委屈不知向谁诉。

　　事情是这样的，小张在组织腰鼓队人员名单时没有将自己例入其中：主要原因是，小张作为团委书记，除了负责腰鼓队组建还要负责中秋的“灯谜”活动，另外其还是XX部门负责人，有大量的工作要做。可能没有太多的时间亲自参加腰鼓队学习。老王没有听小张解释，一定要小张亲自参加，并说团委书记必须要带头参加。从而老王总结出小张不参加是因为“打腰鼓就不像团委书记”的话。还多次当众批评小张“太嫩，没有管理和组织经验”。小张也不知自己兴冲冲的组织个活动，到底招谁惹谁了？一肚子苦水只好往肚子里咽，毕竟老王是高层管理人员啊，他有一肚子工作经验和管理经验啊。小张的工作积极性大大受挫，因为越积极就会越容易那些“倚老卖老”者的牺牲品。

　　以上，只是拿老王和小张举个真实的例子，“倚老卖老”的现象在F公司可谓是“司空见惯”。

　　“倚老卖老”其实是就是当事人太过于相信自己曾经的工作经验，然而经验的价值，在于面对重复性的工作时，可以快速掌握状况，有效率地达成工作。所以我们常常会希望任用有经验的工程师，因为他们已经具备了熟练的本职学能，就是所谓的“即战力”。经验也代表一种自信，过去一些小成就的累积，使得自己在面对新的事物时，不会有陌生的慌张，而可以举一反三，将过去的知识套用在这个事件上，看能否产生效用。但这是有局限性的，经验在某一个领域上有用，不代表在另外一个领域上有用；在某一个时间里面有用，不代表未来也都有效。事实上有很多经验一直到后来才被验证出来是错误的。

　　但是人类天生是经验惯性的动物，对于经验非常地依赖，也非常地相信经验只要做一些小修正，就能够持续应用下去，我想我们都是这样子的心态。所以当我们的经验受到挑战与质疑的时候，会本能性地反击，在没有办法提出事证的时候，就只能用“我吃过的盐都比你吃过的饭还多”的这种说辞来夺理。

　　事实上就是心虚，因为过去的经验自己也说不出个所以然来，不清楚其中的道理；不过这并不反应你的经验没有价值，技术并不一定就能说出来。面对别人的质疑，其实说不出来就不用说了，做给对方看就是了，有很多人是说不出来，但是很会做的。如果硬是把面子摆第一，很容易就给人“倚老卖老”的心态，而自己又很难找到台阶下，于是会变成恶性循环，把长久以来建立的信用摧毁掉。

　　“倚老卖老”并不只是团队的危机，也是个人的危机，因为你有可能已经成为trouble maker而不自知，由于过度相信自己的经验对于团队的重要性，忽略了团队中其它人对自己的反感，也忘记了别人并不相信你的经验的价值。身为资深的管理人员，除了管理之外，应该要试着用自己的行动去感染发现身边的年轻人才，而不应带着畏惧的心里去压制，更不至于心虚到”倚老卖老”的说“年轻人太嫩，工作经验不足，不能胜任相关工作”而去一言否定之。确实有人纯粹因为心态就是瞧不起年轻人，喜欢以年资来做为压迫对方的手段，这种情形更是重大的危机，相信很多人一直在等待你犯错，然后给予各种手段的报复。

　　当团队中有人心态老化的时候，沟通就会变得困难，接着出现同仁彼此不合的现象，导致项目进展出现问题，最糟的情况是主管在分派任务的时候需要考虑到部属之间的好恶关系，这样子根本没办法做事情。“倚老卖老”却成企业向快速发展车道上的绊脚石，不及时搬走或改变心态，普遍存在的现象轻则导致企业停而不前，重则留不住年轻人才导致企业走向衰败！

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