□中国企业联合会职业经理人网上俱乐部/评选

　　中国要出现一批世界级的企业首先必须要有一批世界级的职业经理人。从全球范围来看,由于高素质职业经理人绝对稀缺所导致的人才争夺战愈演愈烈，与此同时，我国因职业经理人资源非市场化配置所导致的制度性稀缺问题还未从根本上得以解决，如何在经济全球化趋势下建立中国的人才优势，通过提高人力资本对经济发展的贡献，改变原来主要依靠物质资源消耗实现经济增长的方式，提升中国经济发展的质量和全球竞争力，是我国实施人才强国战略中面临的重大课题。这不仅考验着我们在制度变革和创新方面的勇气和智慧，同时也考验着我们在培育经理人成长环境方面的决心和耐力。

　　我们必须清醒地认识到，职业经理人队伍建设是一个长期的系统工程，只有以科学务实的态度采取标本兼治的方法，才能从根本上解决职业经理人队伍建设与经济和社会发展要求不相匹配的问题。一方面要以制度创新为突破口，发挥市场在职业经理人资源配置中的基础作用，优化队伍配置和结构，让存量资源释放出更多的潜能和活力；另一方面，要以树立科学的人才观为核心，着力培养适宜职业经理人生存和发展的土壤，通过国内培养和全球引进两种途径，加速开发利用增量资源，全面提升职业经理人队伍的整体素质。

　　中国职业经理人队伍成长壮大的过程深刻地反映在职业经理人群体以及每一个职业经理人命运的变化上，中国职业经理人队伍的进化是一系列事件累加的结果，这也正是我们评选２００7年影响经理人职业化进程的十大事件的目的和意义所在。

　　1，15名央企高管因业绩不合格被免职

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　　新闻事件：

　　1月5日，国务院国有资产监督管理委员会对中央企业负责人的首个任期考核结束，有15位央企负责人任期考核不称职而被免职。15人中没有央企“一把手”，均为企业副职。此外，15人均系任期考核不合格而被免职，未涉及违法违纪问题。

　　点评：只有建立科学的考核机制和考核体系，才有利于职业经理人从根本上树立科学发展观，并进而推动中国企业和社会实现全面协调可持续发展。所以“国资委成立后的第一件事”，就是建立经营业绩考核制度，与央企签订经营业绩责任书，同时建立起激励和约束机制。在过去企业高管“官员式”管理的体制下，对于业绩差的高管，通常采用的“处理”办法是移地做“官”。像这样对业绩不合格但未涉及违法违纪问题的企业高管动真格的，在国有企业中还是少有的。虽然此次国资委没有公开透露被免职15人的名单，但不难看出国资委试图通过业绩考核和任期考核，督促监管央企的决心。实践证明，经营业绩考核制度的全面推行，对中央企业深化改革、加强管理、实现全面协调可持续发展产生了积极的导向作用和激励约束效果。

　　2，北京拟补偿有功退休国企老总

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　　新闻事件：

　　3月15日，全国人大代表、北京市国资委党委书记张凤朝透露，2007年北京市国资委将积极研究制定国企老总薪酬激励机制，从而形成对国企负责人有效的约束和激励。张凤朝表示，“在规范公务员工资以后，退休老总的待遇是比较低的，容易促成他们的短期行为。因此，我们还要建立中长期激励机制，对于长期服务企业、业绩优秀的老总要给一定的退休补偿。”

　　点评：如何做好对国企老总的激励，既是一个现实问题，也是一个历史问题。为了让老总们在道德层面不想、机制层面不必、管理层面不能、法制层面不敢贪污侵占国有资产，北京市国资委从解决历史遗留问题入手，“新病”、“老病”一起治，从一定程度上体现了系统全面解决国企老总激励难题的战略构想。北京市的这一做法不仅会让受到补偿的已退休国企老总感到欣慰和温暖，更是让现任国企老总吃下了一颗“定心丸”，使他们能够更多地为企业发展努力，而不必为个人退休后的收入“操心”。

　　3

　　伊利实施股权激励潘刚身价一年过两亿

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　　新闻事件：

　　以4月30日伊利股份(600887行情,股吧)的股价28.65元计算，伊利股份董事长兼总裁潘刚的股权激励所得为2.298亿元。2006年4月份，伊利股份通过股权激励计划，潘刚获得1500万份股权期权，当时制定的行权价格为13.33元。潘刚2006年的薪水为87.4万元，如果以4月30日的股价计算，他获得股权激励是其当年薪水的263倍。

　　点评：仅仅用了一年时间，潘刚的股权激励已经超过了2亿元，在所有中国上市公司董事长中遥遥领先。而在2004年，伊利董事长郑俊怀因为五位高管挪用了1500万元被拘。两者之间的巨大反差可以看出我国股权激励机制的发展与进步。中国目前正处在经济增长方式转型的过程中，用人力（智力）资源替代日益紧张的自然资源是一个必然而迫切的选择。因此，提高职业经理人的收入水平，鼓励更多的人成为“明星职业经理人”，对于扩大中国职业经理人队伍的整体规模、促进具有国际水平的职业经理人的产生都有着长远而积极的意义。

　　4，中国联通(600050行情,股吧)公开招聘15省分公司营销副总

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　　新闻事件：

　　5月22日，中国联通正式公布备受关注的15省分公司营销副总招聘结果，最终，在新聘的14名各省公司副总中除1名来自集团公司外，其余人员均为地方分公司中崭露头角的市场悍将。之所以招聘15省副总最后只有14人到任，原因是有一个其它运营商的人员竞聘成功，但最后因个人原因无法上任。

　　点评：科学选聘是使职业经理人发挥最佳效能的第一关。在过去很长一段时间内，我国在职业经理人的选拔和使用中存在着重学历轻能力、重资历轻业绩的倾向。中国联通在此次海招中突出了业绩导向，摸索出了国企招聘的一些好的经验。中国联通在2月发布的招聘简章中，就明确提出了“工作业绩突出”的要求；在实际考核中，委托中介机构对各省副总经理提出了基本素质的模型，取消了笔试环节，突出对考生的能力及原有岗位业绩的考核，同时还进行了领导风格测试、情商测试；而从地方的结果来看，此次竞聘是将一线市场营销的实战经验放在了考核的第一位。

　　5，25名有外国国籍人员参加央企海选

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　　新闻事件：

　　6月20日，2007年国务院国资委面向海内外公开招聘22名中央企业高级经营管理者报名工作全部结束。在1603名应聘人员中，有16.5%的人具有一年以上的海外学习或工作经历，其中有外国国籍的25人，来自港澳台的10人。

　　点评：目前我国国有企业与跨国公司的一个重要差距在于人才的选用上。跨国公司在人才选拔上用的是“全球资源”。有些跨国公司的董事会成员４０％以上是外国人，而中国国有企业目前大部分用的还只是企业内部的人才。央企全球招聘目的就在于，“使我们的国有企业不仅要留住人，更要吸引人；不仅要吸引中国的优秀人才，还要吸引全球的优秀人才”。尽管到目前为止，通过全球招聘走马上任的央企高管中还没有一个真正的“洋面孔”，但是应聘人员中有外国国籍人员、来自港澳台人员以及海归人员增加，从某种程度上表明多年的改革已经使国有企业在企业文化、制度以及薪酬方面表现出一定的竞争力。这对于我国国有企业人才资源配置从企业内部走向全球，进而提升我国国有企业的国际竞争力有着重要意义。

　　6，《职业经理人资格认证标准》通过评审

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　　新闻事件：

　　６月１４日，我国第一部经过万人以上测评实践验证的职业经理人评价标准———《职业经理人资格认证标准》在北京通过了专家评审。该标准是由中国企业联合会、中国企业家协会在充分借鉴发达国家先进经验的基础上，于２００４年自主开发的，并根据３年认证工作实践，于２００５年和２００６年先后两次对该标准进行了修订和完善。

　　点评：如何便捷、准确、科学地评价职业经理人的水平和能力是一个世界性的难题，尤其是目前我国企业在人力资源管理方面还处于初级阶段，企业在选择人才中还存在着盲目性、随意性等诸多误区，在判断职业经理人的能力和水平时人为因素还占很大比重。《职业经理人资格认证标准》的出台，对于企业采用科学的方式选人、用人以及引导职业经理人提升自身的素质和能力有着重要的作用，具有向全社会推广的价值。该标准对于职业经理人科学评价有三点突破：指标体系能够科学、全面地反映职业经理人的综合管理素质；测评指标可以量化且有相应的工具和方法进行评价，简洁明了，可操作性强；采用柔性指标体系，可根据国内管理水平的发展调整测评的难度，从而避免了标准在短期内失效或需要做根本性调整的可能。

　　7，《２００７年度职业经理人发展报告》发布

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　　新闻事件：

　　７月１４日，中国企业联合会、中国企业家协会与数字１００市场研究公司共同向社会发布了《２００７年度职业经理人发展报告》。调查的范围是经中国企联职业经理人资格认证系统认证的９０００余名各等级职业经理人。这是国内第一次全面、系统地对职业经理人的职业化、市场化和国际化状况进行深度调查。

　　点评：报告的发布表明我国在职业经理人的基础性研究上迈出了探索性的步伐。该报告对于探索各层次职业经理人的成长和发展规律、研究职业经理人市场化管理规律、探索规范职业经理人的职业行为的办法、促进职业经理人市场的形成和发育、推动职业经理人诚信体系建设以及做好职业经理人需求预测工作并提出前瞻性的人才培养和引进计划提供了基础性的依据。对于改变我国在相关领域研究工作落后、长期依赖国外经验的被动局面有着积极的意义。

　　8，刘存周复出打破央企60岁退休铁规

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　　新闻事件：

　　９月３日，国务院国资委网站悄然挂出一条消息：“刘存周任中国医药集团总公司（及改制后）董事长（外部董事，聘期从２００７年８月至２００８年１２月）；郑鸿（女）不再担任中国医药集团总公司董事长、董事职务。”

　　点评：年过六旬的刘存周被重新起用，并且出任中国第二大医药集团的董事长，这对于一直对企业家实行“官员式”管理的中央企业来说，是一个特例。其所透露出的信号是，央企不会再以人才浪费为代价维护原有的“行政管理”体系，这体现出央企用人机制的又一进步。从现实性来看，央企的人事制度改革十分需要这种在一定规则前提下的弹性思维。与我国相比，国外的退休制度非常灵活，越有弹性的思维，越能开创出更多的解决方法。尽管我们不打折扣地拥护职业经理人队伍的年轻化，但是也同样反对因片面拿年龄卡人造成的人才浪费。因为许多年过６０的企业家经验尚在、能力尚在、激情尚在。在职业经理人尚十分稀缺的中国，希望刘存周不是一个个案、不是一个特例，而是一种自然、一种常态。

　　9，假冒部委搞经理人资格认证被揭穿

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　　新闻事件：

　　9月20日，国家人事部通过其官方网站发表声明称，人事部下属机构从来没有开展过国际职业经理人资格认证培训活动，也没有以任何形式与任何单位举办过各类国际职业经理人资格认证培训班。声明强调上述活动均属冒名欺诈行为，应立即停止，并承担全部法律责任。

　　点评：中央文件中早已明确指出，职业经理人资格认证“重在市场和出资人认可”。目前认证市场上“洋认证”和“官认证”泛滥的现实，一方面反映了我国认证市场发育较晚，人们对社会化职业水平认证和概念认识不足；另一方面也与有关方面在引导和规范认证市场方面力度不够直接相关。在中国企业的国际化进程中，需要一大批了解和掌握国际规则的国际化、现代化、职业化的企业经营管理人员。目前的“认证热”既反映了职业经理人提高自己经营管理能力的迫切心情，更是提高中国企业管理水平的客观需要，加强对“洋认证”和“官认证”的管理，规范好认证市场，防止认证市场走入歧途，已成为当务之急。

　　10，泉州市建立职业经理人诚信档案

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　　新闻事件：

　　9月29日，《工人日报》报道了福建省泉州市职业经理人协会建立职业经理人诚信档案的消息。协会的建档工作先从协会的300多名会员做起，档案内容将记录员工的简历、在泉州企业的工作表现和工作能力，每次跳槽的经历、功过得失等。目的是为企业选用职业经理人降低成本和风险。

　　点评：根据国际有关机构对全球企业管理水平和职业经理人诚信度测评，中国的企业管理水平和职业经理人的诚信度排名较低，而欧、美、日、韩等发达国家对企业的管理水平和职业经理人诚信度评价均较高。最关键的是和这些国家已经建立了健全的法制、完整的企业制度和发达的契约关系组成完善的职业经理人诚信体系有直接的影响。职业经理人诚信档案不仅保护了企业的利益，使企业降低了选人用人的成本和风险，同时也保证了职业经理人的利益，让优秀的职业经理人更容易获得企业的认可。在职业经理人诚信体系的建设中，政府、企业、中介组织和专业服务机构应该各负其责，学习和借鉴发达国家的成功经验，充分利用社会化的信用信息，形成信息采集、建档和使用的完善机制，进而促进职业经理人队伍的建设。

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