在厦门福州福州两地举行的“海峡西岸HR精英会”上，国内著名实战派培训师，合纵连横首席培训师李庆远先生作了《2004年人力资源管理发展趋势展望》的演讲。全文如下：

一、目前中国企业管理与经营的四个特点 　　　　
　　
　　1. 企业的市场趋动化。
　　随着竞争的日益加剧，各类企业普遍高度关注市场的细微变化与动向，积极主动地探询顾客的需求和未来偏好，市场的指挥棒效应非常明显和有效，最典型的例子就是当中国电信开始推出“小灵通”业务的同时，长期凭借垄断地位谋取高额利润的中国移动和中国联通均积极采取了各种应对措施，防止优质客户的大量流失；
　　
　　2. 企业边界的模糊与动态。

　　企业组织边界不再固定不变，企业开始以种种方式发挥自身的核心竞争力，竞争与合作的主体有时候合二为一，全球竞争，全球合作成为新的经营模式，而微观企业的边界不再是刚性的，为了生存和发展，企业边界随时调整；
　　
　　3. 企业的马太效应凸现。
　　随着多年的高速发展，中国已经有一批企业开始做强、做大，这些凭借相对雄厚的人力资源、资金和品牌的企业普遍呈现良好的发展势头。在北京大学企业案例研究中心和《经济观察报》评选出的2002年"中国最受尊敬企业"中，多数已经成为本行业的龙头企业，呈现几何增长的发展态势。例如同仁堂股份有限公司凭借多年的稳健经营，已经开始提速增长了；
　　　
　　4. 企业管理开始讲究内功修炼。

　　如果说前几年企业管理者关注的重点是市场营销、产品品质和财务优化的话，今年企业开始一项更为重要的内功修炼：关注人力资源的获取、培育和可持续发展。例如2002年"中国最受尊敬企业"之一的平安保险股份在4月份开始实施了"规范架构编制，严格人力资源管理"的人力资源优化方案，说明企业开始深刻意识到了重视人力资源管理的战略价值。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
　　一.社会经济变化，
　　1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

　　二.企业管理变化,
　　1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

　　三、人力资源发展的三个新动向
　　　
　　1、中高级人才跳槽频繁
　　150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼CEO以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。
　　
　　2。七成人更看重“精神薪资”
　 七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

　 职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

　　3。员工的压力管理和健康管理日趋重要
　 后SARS时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。

　 企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

　　四、2004年人力资源发展十大趋势
　　
　　1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

　　越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

　　2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

　 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
　　　
　　3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。

　　生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。

　　4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
　 该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

　　5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。
　 多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
　　
　　6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

　 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工峁┥ㄓ敕⒄够帷Ｎ吮苊庠惫び鹨矸崧吞劾胫跋窒蟮姆⑸笠涤Φ备葑陨淼氖导是榭觯刈⒃惫ど墓芾砉ぷ鳎炱笠涤朐惫す餐沙さ淖橹瘴В浞址⒒油哦泳瘢婊笠档暮晡扒熬埃迷惫ざ晕蠢闯渎判暮拖Ｍ笠倒餐⒄梗性洞笾鞠虻挠判闳瞬盘峁┢涫┱共呕⑹迪肿晕页降墓憷占洹?nbsp;

　　7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

　 在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

　　8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

　 传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

　　9. 实行开放式管理，企业内部 股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。

　 由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。美国众多的公司，如美孚石油、AT&T等，在雇员持股计划方面已经走得很远，西欧、澳大利亚、韩国、台湾等国家和地区也紧随其后。

　　10. 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理的首要任务。

　 智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员工、供应商和顾客共同分享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，积累知识数据并加速企业内部的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

　　五、HR管理未来的角色定位
　　
　　在知识更新速度不断加快的时代，以竞争优势建立为核心目标的企业，必然需要建立成学习型组织，HR应该成为“学习管理中心”。在竞争不断加剧的时代，企业的决策支持系统质量，将是企业决胜千里的关键，HR必然要承担起“决策支持维护”的功能。
　　
　　在人已经成为一切资源的灵魂的今天,没有人,没有称职的人,企业就无法维持，人与动物的区别就在于人有灵魂，灵魂决定着行为。作为人的专业管理部门人的发展已经成为企业发展的“发动机”，没有人的发展，就没有企业的发展。HR的职能也必将在这样一种大趋势面前，必将承担“个人职业生涯设计师”的角色。仅仅强调工作和对企业的贡献， 而在实质上忽视个人的发展，理念上强调“个人与企业”的共同发展，实质上个人依然是企业工具的做法，已经成为遭人唾弃的欺骗手法。企业是一支组织化的特殊“军队”，士气水平将是“军队”质量的关键，否则，一群人组成的企业，将难以胜任激烈竞争的形势。因此，HR必将成为 “士气管理中心”。
　　
　　仅仅考核工作质量，依然是“工作中心”传统思想的体现，如今的企业，要依靠个人与部门的“贡献”来支撑。因此，基于“贡献度”的考核将成为激励的依据，HR也将从“工作量考核”过渡到“贡献度考核”。

　　任何事业的成功都离不开“干部”，企业的成功同样离不开“核心骨干”的队伍建设。我们在反思人员流失的现象时，要看到核心人员稳定的重要性。“企业的黄埔军校”必将成为HR工作的重中之重。
　　　
　　在信用决胜的今天，在信用缺乏的今天， 建立“信用考核积分”机制，将是建立企业资本的必要工作。转化成为“信用积累机制”。在人力资本成为企业资本核心的今天，人的劳动如何进入资本化的系列，将成为激励的核心。为自己干，不仅仅是一种理念，更应该成为一种机制。即使我们把大部分希望寄托于体制改变，我们也必须明白体制不是决胜的唯一条件，任何体制下的有效机制才是关键。“资本性激励”将成为未来HR的工作重心。

　　基于以上对HR发展的预测，HR的核心工作也必须实现战略性的转移：通过设计全员学习的机制，建立起学习管理的系统。这就是新的HR战略：以学习应万变。而学习的管理系统，必然是以结果的改变为评价标准的。通过研究中心的功能，为领导制作“内部参考”，支持决策质量的提高，将是HR的新功能——“决策支持”。这一工作的结果将大大胜过对员工的培训效益。这一功能的提升，将使得HR部门成为决策的参谋部门。
　　
　　人是有“灵魂”的，发展中的人就需要有对“灵魂”的支持与管理。否则，仅仅着眼于行为控制实际上是舍本求末。HR必将成为员工“精神的支持与辅导中心”。强调企业发展，必然要造就员工发展，要让员工发展成为企业发展的动力，个人职业生涯设计，也将成为HR的基本工作。HR必将从工作岗位设计进入到生涯发展设计。士气的管理，是企业群体运作质量的关键，通过树立优秀学习榜样，通过考核学习优秀的先进树立，让企业中的人比学赶帮成为一种风气，这种古老的方法依然是HR基本的方法。也将是企业造就“向上正气”的关键。
　　　
　　论功行赏，是古老的激励，以贡献度为指标的考核，必将替代以工作量为指标的考核。以贡献度来行赏，才是科学的指挥棒。

　　干部队伍的培养，需要建立干部的基本标准体系，通过几年的时间实现干部队伍优化，这才是真正的战略工作。谁来培养干部？HR自当义不容辞。

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