在很多企业对于离职员工采取“终身封杀”态度时，也有许多企业在向离职员工挥动橄榄枝：“我们随时向你敞开大门……”这一看似巨变的枢纽，其实完全可以掌握在部门经理手中。

如今的职场人士，恐怕没有多少人没经历过离职。

在不同原因的离职中，企业的表现也往往不同，或者是闪电辞退，或者积极挽留，但相同的是，人走茶凉——无论你曾经是多么受重视，一旦离职，与原单位的关系便会迅速降温。

如今，这样的形势正在发生改变。越来越多的企业意识到：离职的员工一样有价值，甚至，他们可能成为企业的宝藏！因此，与离职员工保持密切的联系，并且充分利用他们的价值，才是明智之举。

于是，“老同事俱乐部”在西方企业中应运而生。如今，许多跨国公司以及内资公司都开始组建这种与离职员工保持联系的组织。如果你所在的企业还没有这样的组织，那么作为部门经理，你不妨率先成立这样一个俱乐部，其效果一定会让你出乎意料。同时，这也是你为企业积累人脉功德、创造人力资源的好时机呢！

“老同事”的价值

“老同事俱乐部”起源于西方国家，其中的“老同事”指的是已经离职的员工。这个俱乐部的目的，就是要将这些离职员工的智慧和经验依然留在企业里，并且欢迎他们在适当的时候回归企业。

不知你是否已注意到一个现象，国内越来越多的优秀企业在人力资源部门中设立了一个新的职位——ER（企业员工关系）。这是一个服务于企业的雇主品牌，服务于企业的员工内部沟通、员工关系，为人才战略服务的职位。而这里所说的员工关系，并非只针对公司现有的员工，还包括：已经离职者、退休者、大学毕业生，以及潜在的、未来的员工。

“老同事俱乐部”其实与此很有些相似，就是把离职、退休的员工，和企业现有的员工组织在一起，形成一个人力资源平台。

可不要小看这些似乎与企业已经分道扬镳的群体，从他们身上，企业可以获得意想不到的收益。

过去，企业通常只关注离职的员工去了哪个企业，或者什么行业，以及为什么要离开，通过这些分析，来寻求吸引人才和留住现有员工的最佳方式。但事实上，老同事对公司还有更大的价值。

第一，离职员工中，不乏愿意回归企业的人才。这些人因为早就经历过与企业的磨合，对企业更熟悉，更易融入企业文化，好马再吃回头草，也有更高的忠诚度。

第二，由于离职者了解该行业，一般更容易选择去类似企业和相关行业，或者是上下游的合作伙伴企业。在离开企业期间，他们往往接受了更多的相关培训，获得了更为丰富的能力、经验，产生了新价值。

第三，对于自己曾经的工作单位，多数人会给予更高的关注度。同时，离职员工很有可能会代表新东家，与原东家成为业务上的合作伙伴，或者为原东家介绍新客户、推荐适合的人才。这对企业来说，都是商机！

第四，离职员工往往能客观地给企业提出意见和建议，更有利于企业管理环境的改善。

第五，老同事可以为在职的员工提供业务上的帮助，有利于使好的经验传承下去。

其中的道理其实如同多年来热度不减的校友会一样，即使已经毕业多年，老校友们依然愿意继续为学校做些事情。而同学们也乐于组织聚会，沟通感情和交流信息。近年来网络的兴盛，更为校友们的聚会提供了更便捷的途径，校友录上永远是人流不息，而学弟、学妹也更愿意在这里找前辈们聊天，解决学习中遇到的问题。

每个人都生活在多种的“圈子”中，这个圈子就是每个人独特的资源，每个圈都有其特有的功能。相互之间可能会有重合，但并不能完全替代。恰当地“利用”这个圈子，可以使你在工作生活中如鱼得水，而作为这个圈子的组织者之一，经理人得到的益处毋庸置疑。记住：即使员工离职了，对企业的感情也不可能顿时消失，因此，经理人就要学会延续这种感情，最充分地运用这些离职员工的价值。

人走，茶别凉

目前，组建老同事俱乐部已经是人力资源部门的新潮流。如果你所在的企业尚没有精力顾及于此，作为部门经理人，如果你肯提前做一些“功课”，会将你所在的群体营造成一个精英汇萃的“圈子”。事实上，老同事有时甚至要比在职的同事还要“忠诚”。

首先，要为老同事建立个人档案。比如：生日、爱好、特长，和曾经的职务以及进入企业的时间；还包括曾经在企业获得过哪些成绩，在哪些方面有专长，离职后去了哪家公司（或行业），职务是什么，待遇如何，以及离职原因等情况，当然是越详细越好。

不要以为你对曾经的下属足够了解，记录这些信息远比存储在大脑里更为有效。

之后需要做的是，根据档案的信息，在适当的时候给予他意外的惊喜。比如：生日时送上祝福；公司组织活动，并且是他热衷的项目时，还可以请他回来参加等。如果你曾经的员工发现：自己离职后与原企业的距离不是更远，而是更近，就证明你的努力成功了一半！即使他是另谋高就，曾让你痛心也没关系，他极有可能回流；如果他本来就不是你欣赏的，也别担心“浪费”了你的工夫。请相信，未来他也许会给你带来更多的价值，比如：新的业务或新人才。

当然，你也完全可以通过老同事的个人档案，明确对每个人的关注程度。对那些可能成为潜在客户或合作伙伴的人，那些你期待他回归的人，给予更高的关注度就是明智的。你甚至可以将这种关注度用星级来区分，标注出你的重点关注对象。

让老同事成为你的网友

除了这种原始式的关怀外，充分利用网络可以让你的工作更轻松细致。

很多企业都有自己的网站，可以在网站中单独开辟一个与老同事共享的空间。这个空间可以设置几个功能区，比如：意见建议区、经验交流区、疑难解答区、业界动态区、企业动态区、人才招聘区、诚征合作区等。

第一，经理人要能“挑起事端”。比如：通过设置话题，引发老同事与在职员工的参与和讨论。非常了解企业的老同事，站在企业之外，往往会更为客观和有建设性，此时的老同事是非常好的外脑。

第二，要鼓励老同事当“意见大王”。虽然很多企业都有离职面谈，并希望借此弄清离职原因，但又有多少人会实话实说呢？而在离职一段时间后，倒很有可能说出实情，而且这些多数是经理人还没有察觉的管理问题。聪明的经理人当然知道，这不仅有利于自我审视，并在工作中加以改善，还可以更好地留住现有的优秀员工。

第三，虚心向老同事请教。即使再好的工作交接，也会有一些经验流失。因此，新员工可以通过给老同事留言，或者一对一地向老同事请教问题，来寻求指导。

第四，给老同事更多的信息。“如欲取之，必先予之”的道理，经理人一定要牢记。对于业界信息、行业动态这些公开信息，我们不妨用些时间把它们搜集起来，并且定期放到网站里，并发到老同事的邮箱里。价值就是在这种双向的交流中产生的，这样不仅可以使经验传承下来，并且也使老同事得到了充分的尊重和荣誉感。

第五，老同事也是最好的推销员。由于老同事更了解老东家，在有与外界合作的机会时，往往会优先考虑老东家；同时，由于老同事非常了解企业及文化，能给企业推荐更为合适的人才；再或者，老同事也可能会因为老东家有更为适合的职位，而考虑回归企业。

同时，完全可以让某些老同事当版主和管理员，或者给乐于分享的老同事以更多的权限。对于这些俱乐部中的主力，也可以通过他们去凝聚更多的老同事加入并积极分享。

不必担心离职的老同事吝啬为原东家奉献经验和智慧。作为职业经理人，每一次选择都往往是出于自己职业生涯的考虑，因此离职并不意味着企业不好，而是有一个更适合自己职业生涯发展的机会。同时，每个人在企业里都会有相知相惜的上司、下属、伙伴和朋友，都有自己曾经倾注了热情的事业。而且，离职者往往还会在这个行业里，即使现在不能再做同事了，将来依然有可能会有业务往来。同时，在老东家那里还可以得到那么多丰富的资源和信息，自己怎么好意思一毛不拔？

在Party上相聚吧

作为较大的企业和部门，不仅需要网络平台，一部老同事热线也非常必要。这条热线专门用来与老同事沟通，通知他们参加活动等等。

比如：来场线下的聚会。可以是一个西式的鸡尾酒会，一次酒吧里的小聚。总之，大家在非常轻松的状态下，很容易表达出真实的情绪。有的老同事想回归企业，但往往不好意思说，在这里他就可以半开玩笑地表达一下：“如果我回来，还欢迎吗？”或者有的经理人因为当年职务所限，没有挽留住员工，此时你可以语重心长地问一句：“如果有适合你的更高的职位，你愿意回来吗？“

再比如，问问老同事当初离职的真正原因，有没有过遗憾和后悔，都是很好的机会。

当然，老同事俱乐部是一个具有战略意义的事业，但又并非适合任何类型的企业和行业，它更适用于行业壁垒比较高的行业。比如IT业，由于发展速度快，人才流动更新也快，但人才往往还会在这个行业中。金融业、投行行业、咨询行业，以及专业服务行业等，也具有这种行业特性。同时，适合建立老同事俱乐部的行业普遍是复合型人才、专业型人才和稀缺性人才密集的行业。

然而，有的经理人一定会担心：这样的沟通平台，会不会导致老同事给新同事传播企业的负面消息？有这个可能。因此，成立老同事俱乐部的企业，在管理上应该非常规范，并且勇于接受这些问题的暴露。其实，即便不建立俱乐部，公司里也还有老员工，小道消息传播的途径依然会存在。既然没有办法控制，那么就要有效地疏导。

当然，这不仅需要老板有足够的胸怀，同时企业还要足够民主和开放。在这样的氛围里，老同事俱乐部不仅会成为经理人的一面镜子，更会成为他的智囊团、好朋友

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