人才问题是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才，成就事业靠人才，而今企业的竞争也实际上就是人才的竞争，任何企业只要拥有一大批各个方面的人才，那么还有什么事情办不好？“得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。

　　然而，从目前众多的企业普遍反映，企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内不辞而别。反之，能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，说白了，很多企业目前就存在“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，当今企业人才问题大体可分以下几类：

　　1、企业用人都想用有经验，有能力而且又有较高学历、职称，待遇、条件等要求还不高的人。当然，作为企业，从心理学、行为学方面理解属正常现象，但世界上毕竟没有那么美妙的事情，企业主或企业领导在用人问题上应该转换观念，不防调换一个角度，站在打工者、应聘者的角度去理解，或许能改变一些认识。

　　2、目前企业普遍意识到以前注重名牌大学的学生或应届毕业生的招聘，但实际上并非人们想象中那么完美，名牌大学生心高气傲，所追求的目标、要求相对要高，如果由于专业不对口属“学非所用”之类，企业即使给他再高的待遇也是枉然。一般而言，真正名牌大学毕业的打工者稳定性最差，据有关情况了解，凡名牌大学毕业的打工者十有八九每年都要跳槽２～３次，这样的确对企业不利，对自己也是损失。

　　3、由于上述原因，企业对一般院校毕业生应聘又不十分重视，认为他们年轻刚出校门没有实际工作经验，企业必须花时间、花代价对其进行培养，如果一旦让他们成熟或积累一定技术、经验，又怕他们不辞而别带走技术，带走一定市场份额，或有可能成为企业将来的竞争对手……的确让人头疼。故而，现在企业招聘人才都非常慎重的进行筛选，不言而喻，许多企业在这方面肯定都有很深的感触。

　　4、企业用人从偏重应届生、名牌生而转向侧重有经验有实际工作能力的中年“下海”打工者，而这些人由于人到中年肯定有妻室儿女等拖累，为了能在企业稳定，势必向企业提出许多条件、待遇要求，如在双方协商同意下，这种人能够相对长时间呆下来，真正为企业做些事情。然而，如果企业言行相悖，也可能导致受聘者的不满情绪而中途跳槽给企业造成损失。

　　5、企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

　　6、企业生产线上用人的忧患是目前企业中最为棘手的问题，尤以受季节性影响的产品生产为最。由于生产连续性差，工人工作日不稳定，而忙时加班加点，闲时放假休息，工人工资、收入稳定性极差，加之住宿、福利待遇等方面条件受到一定局限，工人们都抱着“做一天和尚撞一天钟”念头，同时在工作之余瞄准条件略为好一些的企业一走了之，有的为了跳槽，甚至连当月工钱都不要（本身工资就不多），这方面问题也严重影响了企业生产的发展，其后果是：

　　a、由于生产线工人流动过于频繁，有可能影响产品的正常生产和生产任务的完成。

　　b、由于人员流动因素，工人平均工作熟练程度差，有可能影响产品质量和造成生产浪费现象。

　　c、由于频繁地招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。

　　d、由于员工流动量大，其中也必定有在技术、操作上较为熟练的员工因工资、福利及别的原因而被同行企业挖走，给本企业在某些方面造成有形损失和无形损失。

　　以上关于企业人才流失忧患是一种企业通病，也是目前企业老板们必须研究攻克的难题。如何稳定企业的中高层管理人才？如何相对克服生产线工人过于频繁的流动？这些问题应该是目前企业要解决的首要问题，企业只有解决了人才流失问题，才有可能去考虑企业今后及未来如何做大做强的问题。 

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