激：如何通过激励机制的设定，做到人尽其才，物尽其用？

目前经销商的营销团队在人员构成上，很多都是自己的亲戚或者亲戚的亲戚，亲上加亲，亲上连亲，这种团队构成在经销商发展初期，由于业务量不多，操作模式简单，因此，刚开始一般体现不出什么太大的负面效果。但随着经销商的快速发展，这种较为单一的人员构成就会束缚企业的发展。最为明显的体现就是企业要规范，而原来为经销商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友成员，由于自身素质，以及原来几乎没有管理，因此，现在一旦规范化、制度化，马上就会表现出不适，甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触，甚至结伙排外，造成企业管理上的瓶颈。因此，作为经销商，在自己营销团队的人员构成上，尽量保持合理配置比例，建议自己的亲戚朋友和外来引入人员最少保持4：6这个比例，自己的亲戚朋友尽量随着企业的发展而逐渐较少，扫除企业里养尊处优，甚至光拿工资干少活，或者不干活的现象，摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理，以扫除企业发展的障碍和束缚。在团队成员年龄构成上，建议保持3：7制，即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在30岁以上的，可以占到30%，70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员上；在性别构成上，可以保持在5：5。有句俗话说得好，男女搭配，干活不累，合适的男女搭配比例，可以激发团队活力，同时，由于女性营销人员心细，亲和力强，更便于产品推广，以及与下游渠道客户建立良好客情。

                   

评估：经销商的日常管理工作当中，最主要是对整个工作过程与细节的评估与监督。评估工作最有效的还是通过重点工作计划与KPI系统。重点工作计划可以定人、定时、定量、定目标、定考评、定奖罚，使管理的对象积极主动。KPI系统则是重点工作中的量化指标。如下表所示某经销商的年度关键KPI指标：

销售完成率：月低于60%，季度低于70%，半年低于80%为不达标，达标即为满分，不达标为0分；连续三个月为0分者淘汰；半年内有三个0分者淘汰

增长率：月低于30%，季度低于40%，半年低于50%为不达标，达标即为满分，不达标为0分；连续三个月为0分者淘汰；半年内有三个0分者淘汰

铺底款：月平均收回≥5%，低于此指标不合格，一次性付清则此项为满分，不作年度考核

库存准确率：95%≤X≤110%之外的数据不合格，合格为满分，不合格为0分；连续3月不合格则改善库存管理

管理效率：＜90%不合格，合格为满分，不合格则为0分

计分办法：以上各项合格为满分，不合格为0分；连续3月低于50分者淘汰；半年有3次低于50分者淘汰

三、经销商的团队激励体系

1、薪酬激励

岗位工资：根据每个岗位的特性设立工资

工齡工资：根据每个人的入职年限设定工资上下限

奖金：根据其销售业绩及表现设定合理的奖金

提成：根据销售品类的利润构成、根据其任务完成比例、根据促销的淡旺季设定相关提成比例

2、会议激励

高效例会模式：例如早例会、晚例会、周例会、月例会、季度例会、年度例会等

培训：不同的例会除了宣讲工作，作好总结与规划之外，还抽出一定的时间进行相应培训，泛家居行业的培训，主要包括产品知识、导购技巧、衣着礼仪、家装知识、风水等

信息激励:短信/微信、微博：利用短信、或者微信等工具发布销售信息（做好信息的保密工作），比如销售排名、先进人物等

4、竞赛PK激励

个人PK赛:在团队内部进行PK竞赛，在物质与精神上进行正负激励

 小组PK竞赛：团队之间进行PK竞赛，在物质与精神上进行正负激励

先进：将PK竞争的个人或者小组评选优劣，一般可以以周、月、季、半年、年度为单位进行

光荣榜：将评出的先进分子的“光辉形象”广泛的宣传，并张贴于公共栏，以供大家学习

5、福利激励

生日＼节庆

 假期

礼物

旅游

经销商团队管理动作-工程渠道人员管理

日常工作管理 ：

工程部经理（或者区域代理的操盘手）将经销商下达的任务额进行分解，制定工程业务人员的每月任务额。

工程业务人员根据每月制定的任务额，作好每月、每周和每日的工作计划。

工程业务人员日常对工程客户进行的拜访。

附表： 工程客户拜访表 

                      

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