“我面试过成百上千个求职者”，现任微软中国有限公司人力资源总监的张铭在介绍自己时说。这个有过20年人力资源管理经验的资深人士，曾经在国外呆过10年，在万宝路、渣打银行等知名外企担任过人力资源总监职务。即便如此，1999年，张铭第一次到微软应聘时还是对微软的宽松的办公环境吃了一惊，更让他吃惊的是，他竟然在上班时间看到一个人穿着裤头、球鞋在办公区走动，后来有人告诉他，那是微软的一个高级经理。

    事实上，对微软吃惊的不只是张铭一人，这个经常被媒体声讨，甚至被人咬牙切齿的公司，却对众多IT从业者有着强大的磁力。在翰威特咨询公司、道琼斯等组织的“2001年亚太最佳雇主品牌榜”，微软排名第二。张铭说，“我们的员工流失率大概在10个百分点以内。”在微软的一间会议室里，张铭用投影仪给我们放了一段他做演讲的一个POWERPOINT，开头是：比尔*盖茨躺在一张宽大的椅子上自言自语：怎样才能把人才留住呢？让我好好想想。

    金错刀：雇主品牌是一个新的概念，有人说它是人才争夺战中的一项秘密武器，以您个人的观点，究竟什么是雇主品牌?

    张铭：两星期前给通用电气100多位HR人士做演讲，讲的就是关于雇主品牌的话题。当时我给HR的同仁讲，包括系统程序操作之类，可能我们都有，我主要谈了十个故事，谈微软的文化，微软提供什么样的氛围，让人愿意留下来努力，随公司一起成长。雇主品牌从公司角度讲更多的就是怎么样能为员工创造动力，使他们愿意为公司创造价值，也可以是这样一句话：怎么样把人才留住，怎么样吸引最好的人才。

    金错刀：看了翰威特2001年亚太最佳雇主品牌榜，微软中国排名第二，那么微软在打造雇主品牌方面有什么高明之处？或者想跟大家分享的经验是什么？

    张铭：微软不是故意去打造雇主品牌，它推崇的是一种文化，比如我们强调的开放、授权等，这样一种文化让员工觉得这个公司和其它公司不一样，这是自己的公司。我很难说微软和其他公司有什么不同，其它公司的雇主品牌不一定就差，可能在这一次评比中，微软的员工对自己公司更认同。每个公司有不同的文化，微软的文化造就了很多的精英，这些精英觉得喜欢在这种文化下工作。

    金错刀：您认为，最为一个好雇主或者一个好老板，他应该具备的起码标准是什么？

    张铭：最主要的是，雇主要让员工感觉不断有新的东西可以学习，还有更多的机会提高，有更大的余地发挥，如果这几点不存在，可能就是这个公司不适合你了。另外，我们强调员工要有一种自我激发的能力。为什么我反复强调微软文化，实际上希望用这种大的氛围和环境让员工觉得在这种宽松环境下没有人约束我，我可以自由的发挥，那我不努力，不刻苦，自己不给自己压力，就会落伍。

    金错刀：在雇主品牌调查中也发现了最大的人员问题往往来自：首席执行官或最高层经理。对于目前正处在换帅阶段的微软而言，这也是个很大的问题吗？

    张铭：对微软不是大问题，一个好的公司，将帅非常重要，但一个好公司应做到一旦一个将帅由于某个原因出了问题，其它的各部件都能照常运转。一个公司没有说因为换帅受什么影响，这说明整个公司的结构和系统在正常的运转。也说明公司所有人的素质己到了一定水平，不是说某一个人的变化整个公司就瘫痪了。

    金错刀：建立一个品牌需要长期的资源投入，如何评估雇主品牌带来的价值？或者说，雇主品牌有什么用？

    张铭：这是鸡和蛋的关系。员工是创造雇主品牌最基本的原素，你有一些素质高的、对工作热爱、愿意为公司奋斗的员工，那么是他们创造了公司很高的品牌，这是一种相辅相成的关系。有这种好的雇主品牌，首先会在内部产生影响，让公司员工更深切的感觉他在一个伟大的公司工作，其次，它可以吸引更多的英才和人才加入这家公司，我们就有很大余力来挑选社会上最优秀的人。把无形的价值变成有形的价值。

    金错刀：对于一些HR人士而言，应该如何着手建立雇主品牌？

    张铭：最主要的一点是，要认识到HR是公司和员工之间沟通的一个桥梁。我觉得HR主要的工作就是：沟通。让员工怎么样感觉到公司的存在、公司的文化、公司的氛围，怎么把员工的想法反馈给公司。HR在这之间起一个非常大的推动和润滑的作用。

    金错刀：微软最希望招到什么类型的雇员？

    张铭：我最希望招到的人，要非常有能力，对工作很热爱，而且能够适应微软的文化。比如，我面试人，我不会问他太多技术层面的东西，我主要看这几点：一、我看这个人的态度；二、是不是确实很想加入微软；三、能否适应微软的文化；四、是否够聪明，因为微软大都是精英和人才，你要在此层次上竞争，就一定要够聪明。

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