第一、职业经理人对企业发展的贡献。也就是说,你在这个岗位上,你对企业发展贡献是大?是小?你贡献大你拿钱拿的多，本身给企业带来很大的发展,你的钱多拿一点,别人不会觉得有意见，因为你做出了这么多的贡献。如果你没有做出这个贡献,拿走了很多,那当然让人无法接受。就像这个雷曼兄弟公司一样,公司要垮掉了,而这个当CEO的干了这么几年,弄了好几个亿走了,那这就有问题 。

第二、职业经理人的市场供求状况。职业经理人应该说是一种相对稀缺的资源，一种相对稀缺的人力资源,在市场的供求过程之中,真正有能力，能够为企业发展做出充分大贡献的这种人力资源，这种人才相对还是比较少的。那么在这种情况下，这种供求状况会影响到他的薪酬的高低 。这个企业也需要这种人，那个企业也需要这种人，但这种人才是有限的。所以，就把价抬起来了,你出五百万，我出六百万，他出七百万,那一家出一千万。这个因素是影响这个职业经理人薪酬核定的一个因素，但不能完全由它来定。这个职业经理人到你这里来 ,你给他定这么多的工资,仅仅按照市场供求状况来定,恰当吗？也不行。是不是人才取决与他为你这个公司的发展做出了多大的贡献，如果没有贡献，他仅仅徒有虚名,有个好的头衔，有个很高的学位 ,那有用吗？没有用。企业需要的是什么？你能为我公司的发展做出贡献。没有这一条，你仅仅有那么几个虚的头衔,毫无价值。所以，在这种情况下市场供求在这里只能作为一个因素考虑,不能就完全按照这个市场供求来定。即使我要把他挖过来,我这个钱也不能承诺你这一来一千万、五千万、一个亿，无论你混的怎么样，我都给你，那可不行。要考虑到他的贡献,考虑到他这里来了之后给我这个公司的发展实实在在的做了什么。做的贡献大，就该给那么多,做的贡献没有，甚至使我这个企业发展陷困了,还给这么多吗？就不应该了。所以 从市场上找这个人才的时候,我们要考虑到市场供求状况,但我们要有个约定，你给我公司发展带来多大的贡献,我再承诺给这么多。

第三、企业游戏规则体系的健全状况。一个企业如果内部管理水平比较高,并且通过健全完整的游戏规则体系,来推动这个企业发展的。在这种情况下，那这些职业经理人他们所起的作用就下降了。企业有了这样一个游戏规则体系,都知道怎么做了,那你这个职业经理人、高层职业经理人、CEO、总裁、总经理谁都会做了,是不是这个道理？就像我们到一个炼油厂, 我们一进去就看到好多管道 好多高塔,好多仪表等等,如果没有一个游戏规则操作的流程,那就只有顶尖的工程师,才能知道这是怎么回事。如果把每一个设备怎么样操作,在哪种情况下是一种正常的运行等等标准弄的很清楚了，知道怎么去操作了,那就不需要每一个岗位的操作人员都像顶尖的工程师那样的要求了。我只要简单的明白这个道理,把我这块的工作按照这个标准去做也就够了。这是从技术角度讲的，企业内部的运行也是这个道理。如果我们这个游戏规则很健全、很完整,任何一个职业经理人进来之后 ,就按照这个游戏规则来运行,那这个职业经理人那你所做的贡献那就相对小了。要说贡献，你从哪里贡献？怎么样健全、完善这套游戏规则,在这个上面可以形成一种贡献。在这个时候，那这个职业经理人你还能够要那么很高很高的工资吗？如果你的这个游戏规则体系的健全和完善,做了充分大的贡献,并且这个贡献是明显的，带来效益的,那么给你充分高的工资谁也会服气,是不是这个道理？所以，我说职业经理人薪酬核定,必须考虑的第三个因素,是企业游戏规则体系的健全状况。

第四、职业经理人的再生产成本。这就按照马克思的理论来分析,职业经理人他也是一种劳动力,要这种水平，这种层次的劳动力再生产出来,要投入多少钱？那么，这就是一个要考虑的因素。这个高层次的职业经理人，学识上有要求,那就是你受教育的程度。要接受多长时间的教育,还有一个经历上的要求，那你必须有一定的经验积累，这是最基本的，这是要直接划出去的。还有呢？我们要打造这样的学识 ,要这样经历的职业经理人,还要考虑到他养家糊口，他在这个社会当中,要过上与他的这种身份相匹配的这种生活水平，那要花多少钱 ,把这些问题都要考虑进去。那么把这些问题都考虑进去了,那就完整了。或者说职业经理人的再生产成本应该是一个约束。你的薪酬多少？应该以此为底线,但这个人他是不是有这种能力 ,做出了这种贡献没有 ,那么是对他的学识，是对他的经历的一种检验。所以，我们仍然要联系他对企业发展的实际的贡献,来考虑这个问题,不能说这个人是个博士、博士后,干了多少年了，积累了多少经验,仅仅有这个东西没有用。我们就想再生产成本是你这个有这么大能力的人,能够为企业发展做出这么大贡献的人,把这种人再造出来或者说把这样的人力资源再造出来,需要投入多少钱,需要投入多少成本,是从他的贡献来考虑这个问题的,不能脱离贡献来单纯的思考这个问题,那就没有价值。所以 对于职业经理人的薪酬核定,就必须考虑这几个因素。
 

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