通过对当前一些企业管理状况的了解和分析，发现很多企业都在薪酬上面临着或多或少的问题，经常出现发少了员工抱怨，发多了也没干劲儿的情况，让我们的HR和Boss们头痛不已。薪酬问题始终是管理过程中的一个难题，也是人力资源管理的一块“薪”病。

对此笔者研究了不少企业管理案例，对薪酬管理的相关文献也进行了梳理和分析，试图找到一种缓解“薪”病的“良方”。经过大量的阅读和比较分析，结合企业面临的实际问题和以往的一些管理经验，笔者提出了“合伙‘薪’文化”概念，希望以此为突破口，找到解决当前薪酬困局的出路。

在管理实践中，人们更多关注的是如何设计一套行之有效、适合自身发展的薪酬体系。认为薪酬体系更加的实用，能够切实的解决自己实实在在的问题，实则不然。大家都知道中医的治病原理，药效发挥的慢，但是标本兼治，它的原理就是直捣病灶的同时还会兼顾影响到其他与病灶相关的脏器，在不同的脏器和病灶之间那里形成一个相互作用的通道，并营造一种治疗的小环境，在这个环境中化解病痛，最终实现治疗的目的。其实，本文所提到的“合伙‘薪’文化”也是试图从这样一个机理出发，对薪酬及人力资源管理的其他部分进行调节，化解“薪”病，打通管理各模块之间的通道，营造一种良好的薪酬文化和管理氛围。

（一）首先，我们需要先明确一下何为“薪酬文化”。

薪酬文化是企业文化的重要组成部分。它突出体现的是一个企业有别于其他企业的独特的价值分配理念。是在一定的经济条件下，薪酬管理与企业文化相互融合的产物，是被广大员工认可、接受和遵循的价值分配理念。薪酬文化表达了企业对员工的期望和企业与员工的关系，也是是薪酬体系实施的一个有力支撑。

（二）接下来，就让我们回顾一下薪酬文化在发展过程中所走过的“薪”路历程。

（1）十九世纪末，流行着一种以基本薪酬为导向的稳定型薪酬文化，这种文化延续了近百年的历史，它所遵循的是一种严密的自上而下薪酬体系。在这种文化的引导下，员工可以通过差别化的绩效表现获得差别化的薪酬；奖励方案主要针对核心人员设计，少数人享有；福利是一种长期的保障。这种文化突出的特点是稳定、可靠、常规，有一定的吸引力和稳定员工队伍的作用。

（2）20年以前，随着知识和技术的迅猛发展，竞争性环境多变，企业越来越注重客户导向，强调团队的合作能力和灵活应变能力，在这一要求下，合作型薪酬文化崭露头角。这种文化更加鼓励团队成员的合作，以内部的合作，集合大家的智慧，提升对变化多端市场的适应能力。这种文化下的薪酬拉大了带宽，从鼓励晋升来增加薪酬的方向转向促进员工能力提升，以此来获得薪酬增加，确实对团队合作产生了重要的影响。

（3）20世纪90年代初，伴随着经济全球化，技术更新的速度也在加快，这个时期更加强调灵活的应对变化的技术、环境和市场，薪酬文化逐渐向机会型薪酬文化倾斜。这种文化对于长期激励有所淡化，而对员工多采用奖金激励，且支付周期大大缩短，重点是结果导向，关注效果的实现和短期目标的达成。经济提速，薪酬支付也跟着提速。

（4）在随后的发展中，管理出现了一系列变革，新型的薪酬文化也应运而生，这就是能力型薪酬文化，这种新型的薪酬文化更加注重能力导向，强调合作也鼓励冒险。每个人的收入取决于自身的价值贡献。很多硅谷的科技型公司采用了这种方式，给予核心员工一定的股权，随着上市，让很多人一夜之间身价百万，造富神话接连上演。当然一定程度上也拉大了员工的薪酬差距。

（5）受到金融危机的影响，人们对于一些财团在濒临倒闭还给高管分红的做法大为光火，而另一边新兴高科技公司大幅提高股权分享比例，同时在薪酬分享上也是绞尽脑汁，设计出不少的激励方式，比如各种名目的节假日津贴、住房资助计划、学习深造支持等等，逐渐营造了一种体现人文关怀和体现合伙性质的薪酬文化，更加凸显了人的因素，强调了对人的关注和关心，这就是“合伙‘薪’文化”。通过两者之间的比较，显而易见，人们对于这种带有合伙性质的薪酬文化是期待和推崇的。在现在这个价值观念变化迅速的社会中，人们需要的是一种归宿感，而“合伙‘薪’文化”也正好迎合了人们的这种精神需求。

（三）现在就让我们走近这种文化，揭开它的面纱。

现而今英雄时代早已成为过去，企业的成长与进步，不能只凭一己之力，要依靠团队成员的共同努力，既要发挥个人的最大潜能又要互帮互助，完成团队和组织目标，贡献自己的同时能够享受到企业成长带来的收益和成就感，能够以主人翁的姿态投入到企业的战略实现中。而合伙性质的薪酬文化（也可简称为合伙“薪”文化）正是以此为出发点，从价值分配上，倡导分享的理念，引导员工的行为，在员工之间形成竞争友爱，合作共赢的良好氛围。合伙性质的薪酬文化强调全员分享同时并不抵触竞争。

 

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