“合伙‘薪’文化”倡导的薪酬方式中非常重要的一点就是股权分享和利润分享，其他除了绩效和奖金之外，另外的一个重要部分是变相薪酬和虚拟薪酬，比如住房补贴和资助、学习深造、补充保险、带薪休假以及各种嘉奖及荣誉。之所以引入股权分享和利润分享正是因为它是促成该文化形成的一个很好的方式，通过经营收益的分享来实现长短期激励，提高员工对战略实现的深度参与；同时伴以组织、团队、个人三个层面的价值分配，引导员工的合作与竞争行为。反过来，融入了收益分享的薪酬实践有助于这种薪酬文化的形成和巩固。每个人的薪酬组合都是纵向上长短期贡献和横向上对组织、团队贡献和个人价值实现的一个合理支付。为了强化员工的归属感和责任感，还特别鼓励员工以短期薪酬换取长期薪酬，藉此将外部激励更多的转化为内在的激励，充分调动员工的积极性，继而激发企业活力。

（四）“合伙‘薪’文化”的落实也需要一些条件

这确实是一种能够让员工与企业共进退的、具有较强激励性的薪酬文化。它能有效的促进当今激励性薪酬体系的落实。反过来，它也对企业的管理提出了挑战，在宣传践行这一文化之前，需要做好以下几个方面的筹划工作：

（1）注意对企业核心价值观的强化。

企业的核心价值观体现为企业对企业存在价值、发挥作用等的理解，表达了企业的价值取向，鼓励什么，反对什么。也是企业前进的向标和灯塔。企业需要从以下几个方面做出强调，以培养员工的核心价值观。

①明确告知员工的收入取决于什么，比如个人的贡献、素质能力，岗位职责，以及在团队中的角色等。通过为不同岗位的人员设置不同的薪酬组合来体现，同时将薪酬设置不同的分配层级，比如有个人岗位级，团队级，组织级等等，以此来鼓励员工潜能发挥与员工之间的合作。

②将薪酬分配需要科学考核进行支撑。有效的分配必须以客观、合理的绩效评价为基础，评级指标的选取，权重配比都体现了文化，并对员工行为产生影响。所以在绩效考评时要强调个人潜能发挥又要鼓励员工间合作，既要短期业绩又要兼顾长期利益，在绩效考核上就要设置复合的考核指标，既要有个人指标，又要有团队、组织指标等等。

③宣传积极的价值分配理念[104]。薪酬不光是基本生活的保障，更是个人价值的体现，个人不仅是组织的一颗螺丝钉，更是组织的“主人”。所以薪酬分配中要特别强调按贡献分配，这是对员工个人价值的尊重，也是对员工潜能的一种激发。

（2）注重薪酬分享理念的引导。

只有分享理念深入人心才能将薪酬的外在激励表现转化为内在激励的动力。企业与员工分享资源、分享收益，员工才会与企业分享自己的智慧。不同层级的人员，知识水平、心理素质、社会背景、人生价值观等的不同，决定了他们对薪酬认识和感受也是不一样的[104]。让所有人都产生主人翁的意识，主动贡献和参与对于薪酬激励作用的发挥起到至关重要的作用。分享理念的接受和理解决定了员工的贡献参与。所以要积极倡导这种理念，让双方达成分享的共识。

（3）让员工真正分享到实实在在的收益。

宣传文化不是画饼充饥，要有短期摸得着的收益还要有长期的期待。而且要通过设置个人、团队、组织不同层级的分配比，以及长短期不同的股权分享比，让员工获得实实在在的收益。

从上面对薪酬文化的梳理来看，薪酬文化从把员工看成“仆人”，到把员工看成“人”，再到把员工看成“主人”，只在近代就经历了上百年的历史。可见任何的进步都不是一蹴而就，都是在原有的基础上，根据时代的发展特点，一步步走过来的。

管理学大师彼得?德鲁克说过，管理以文化为基础。文化的重点是营造一种健康和谐的管理环境，有效的推动管理举措的落实。“合伙‘薪’文化”像是一片土壤，也像是一个水晕，影响着薪酬体系和其他管理措施的实施。“合伙‘薪’文化”的践行与发展还有很远的路要走，它的成熟将会是一个漫长的过程，但是其产生的影响也将是深远的，它能够有效的促进员工和企业的和谐共赢。

马丽      汉哲管理咨询（北京）有限公司高级咨询顾问

 

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