信号传达后，一定要围绕信号所诠释的信仰核心，进行衡量标准的确立，家得宝公司就是通过“新文化的优先事项”来确立自己的信仰标准的。如将原来的主观绩效考评调整为指标式绩效考评，将原来的各个营业部各自为政调整为资金、信息和人才共享。

新的衡量指标一定会遇到巨大的阻力，甚至会导致一些成员离开公司，但是依然会有人愿意与企业的变革共同行动。随着时间的推移，人们慢慢地开始转变，开始逐渐喜欢新的标准和行为模式，新的行为模式又会对心智模式产生影响，从而强化人们对企业的信赖，以至于信仰更加坚定。

3、定制变革工具包

企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理，企业管理是需要一整套商业机制运行模式的，同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。拉姆查兰称之为“公司的社会架构”。这些机制或者模式中有很多是常见的运营工具，有些是基于企业实际开发的新的管理工具，工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通过管理手段深植到企业的各个环节和层面。

杰克韦尔奇拥有打造企业信仰体系极大的热情。在他的主导下，GE树立了自己的信仰，并围绕以价值观为核心的信仰体系展开了一整套的系统提升。

1、层层布道

无论是信号还是机制或者工具，都必须让企业的成员迅速掌握，这样就必须有一批企业信仰体系的布道者。最初的布道者应该是外部辅助专家，因为其更能客观地阐述企业所面临的局面，但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的，所有的完整信息要首先通过企业的带头人（董事长、CEO、总经理等）来发布。也就是说企业的领导是企业首当其冲、义不容辞的布道者，其次是管理高层、管理中层和基层管理者。

布道首先要讲清楚公司新的信仰体系的“为什么、是什么和怎么做”，尤其要结合自己的岗位和主要的工作进行诠释，并且要有纪录可衡量。一般情况下有了工具包，布道就会做到有的放矢。

2、衡量修正

衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估，修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进，及时纠正一些偏离企业信仰方向的行为，都是非常有益的做法。

衡量修正一般会有正式的量表，这样可以避免督促的随意性，确保企业信仰运行在一个公平公正的标准之下。

五、信

经过新的管理实践，企业取得了预想的效果，获得了业绩的回报，成员便会再次信奉企业新的信条。这里的“信”已经成为一种驾驭动态环境的“自信中的笃信”，或者叫“变化中的不变信仰”，这对企业来说是极其重要的。

六、思

有新的实践就会新的心得、新的经验，就会产生新的思想和思维，企业象一个重生的孩子继续自己的思考和验证思考。

周而复始，不断地持续改进或者跳跃式的变革，使企业在不断变化中获得不断的提升。

 

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