1.发展历史阶段

2.管理思想沿革

3.关键成功要素

4.文化认知差异

这里要重点提出的是关键成功要素（KSF），因为往往大家认为“成功了的才是可信的”。

所有成功要素中间要解析出最为关键的几条，然后与企业共同讨论：如果我们去掉这样的几条，我们的公司还存在吗？如果答案基本集中在“不存在”，那么我们就可以定位关键成功要素了。关键成功要素是公司信仰体系中核心价值观的重要支撑，所以显得格外重要。

对于文化认知差异，是基于“管理认识的统一性”考虑的。对于管理的不同认识和不同实践，企业内部往往有很多声音，甚至有很多的信仰，“组织文化管理的困难在于，要把具有不同基本价值观的成员组织起来，实现组织目标。因此，分析组织文化并不只是了解领导人期望的、向外部宣传的那些价值观，而是看经过管理实践，有多少价值观被所有的成员接受，并体现在工作中。”（霍夫施泰德）

经过系统的调研分析，我们是可以定位一个企业已经形成的基本信仰的。目前国内外一些组织文化的分析工具都可以做到这一点。

信仰是基于信的。人们往往对自己已经成功验证的信条深信不疑，以至于“理所当然”地去做一些事情，“人们对于习以为常的东西往往缺乏自觉的意识”（沙因），所以当一个组织对信条“理所当然”时，却往往说不上来自己的核心信条，只有当自己的信仰受到刺激时，才会清晰地通过“我们不会是这样的，你凭什么这样说？”的反驳显现出来。这个有趣的现象告诉我们，定位一个企业的文化和信仰往往需要旁观者的科学冷静的观察和测试。

三、信而仰

一个企业的成员相信了组织的经营信条，在一个相当长的时间内会使得企业因组织语言系统的统一而获得较佳的绩效回报，而好的回报又反过来使得企业员工更加笃信企业的信条，这对企业来说是一件非常令人兴奋的事情，如果环境在一定情况下是基本稳定的，那么这些信条的恒定对企业是有着莫大的作用的。但是事实往往不是这样，企业的外部环境是在急剧变化着的，企业必须根据市场和社会的变化不断调整甚至改革自己的经营思路。因此在一个变化的时代，笃定的群体信仰运作不好，往往又成为企业变革的障碍，顽固的信仰会使变革进程发展得面目全非，甚至完全葬送变革。“好好的为什么要改变”成为很多企业成员的共同声音。

因此，我们必须对已经形成的企业信条及时进行调整，使得其更符合时代的、竞争的要求。调整的依据是：

1、公司发展战略；

2、领导的倡导

3、客户对公司的新的期待

4、社会责任要求

5、员工对未来的期望

6、企业的问题

扩展阅读

版权声明：