心理契约的履行可以提升知识型团队成员的组织承诺

Rousseau 和Robinson认为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠。他们把心理契约看作是个体与组织之间相互义务的承诺，所以从员工个体的角度讲，心理契约是个体对组织、应尽义务的承诺，就可以理解为组织承诺。同样，组织承诺的研究者把组织承诺看作是雇员和组织之间的一种心理契约(Becker，1960；O’Reilly)。他们认为，组织承诺就是个体与组织之间的心理契约。因此可以说，心理契约与组织承诺都反映了员工与组织之间关系的一种心理纽带，二者在本质上具有很大的一致性。正是由于个体对双方责任和信念上的认知、对比才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度，才能最终决定知识型团队凝聚力的形成和发展。一旦知识型团队成员与团队之间存在着一定的心理契约关系，所有的个体成员都会自觉调整自己的态度和行为方式，提高其对团队的承诺。

心理契约是提高知识型团队成员忠诚度和认同感的心理基础

构建心理契约就是构建团队成员的生命共同体，是联系和巩固组织、团队和员工的关系，这是团队和成员之间凝聚力的根基。根据Rousseau的研究，员工具有忠诚度，一方面要受到正式合同所规定的契约条款的影响，但另一方面则更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。当团队成员与团队之间在心理契约上的理解越是趋向一致，团队成员的期望越是得到实现，则其越是倾向忠诚于该团队。因此，心理契约的构建能增强员工对团队的忠诚度和认同感，能自觉维护企业组织和团队的形象，保守组织的秘密；同时组织和团队也会注意其成员的稳定性，强调内部和谐，这样反过来也会加强知识团队中员工的全方位投入。

知识型团队心理契约的构建

如上所述，心理契约是现代知识型团队中团队成员之间关系的最佳结合点，是连接团队与团队成员的桥梁和纽带，它涵盖着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激励与物质报酬等。能否有效完成组织及团队目标，能否有效引导并调控矛盾的过程和结果，在相当程度上取决于团队与其成员构建的心理契约。正向的心理契约可以使团队成员在面对困境时以较高的情绪自控能力和彼此相互理解、沟通协作的能力疏导不满情绪,减轻压力，防止忠诚感降低。一份让团队组织满意的心理契约能够营造良好的人文环境,维持团队的高昂士气和精神状态,使团队通过管理心理契约超越逆境,实现项目目标。

设立知识团队的共同愿景

设立有价值的共同愿景是建设知识型团队心理契约的基础。由于知识型团队目标具有高度的模糊性和创造性，为其建立一个明确具体的目标是有困难的，但是团队与群体的一个重要区别就是团队具有共同目标，因此团队领导者需要为自己的团队建立一个有价值的共同愿景。愿景是人们永远为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,愿景概括了未来目标、使命及核心价值,是哲学中最核心的内容,是最终希望实现的图景，应该具有远期性、延展性和统一性。对于知识团队的成员而言，团队愿景应该符合两个要求：一是与团队成员的价值观统一。当愿景与团队成员价值观统一时，愿景就会产生正向的吸引力和感召力，从而引起团队成员的心理共鸣。传统的控制员工确切行为准则的团队管理方法已经不再有效，团队领导者应该根据知识员工的特点，设立符合团队成员价值观的愿景和宗旨，使其理解自己的价值，从而使团队成员自豪感提升，具备为团队承担风险的精神；二是团队愿景要具有挑战性。设立具有挑战性的目标可以体现团队领导对于知识型员工专业知识技能的重视及尊重，从而使团队成员有更大的空间发挥才能，提高团队成员对领导及团队的心理认同，为进一步巩固心理契约打下了基础。此外，愿景目标设立的标准不应过高，所谓“跳一跳，摘桃子”，过高的目标反而会挫败团队成员的积极性，不利于团队效能的提高。

构建知识团队的信任

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