当下，在许许多多的企业在开展企业文化建设的时候，都在提倡员工对企业的绝对认同，并将对企业认同与否作为人才招聘选拔的关键标准，在这些企业看来，只有员工认同了企业，才会为企业创造价值，否则就不是企业所需要的人，也不会为企业创造任何价值。那么是不是认同了企业就真的会为企业创造出价值呢？

我们首先来看看认同的定义。认同，心理学名词。指体认与模仿他人或团体之态度行为，使其成为个人人格一个部分的心理历程。认同就是寻求亲近感或归属感的愿望和行动，其特征是“一个人变得像另外一个人”。是指：1、认为一致、相同；2、认为彼此是同类，具有亲近感或可归属的愿望；3、赞同。从这个定义及其解释中，我们可以看出，认同包含了重大的心理调试过程，认同的结果将严重影响个人的行为，进而影响企业的绩效和发展。

根据前面企业的观点，一旦一个人认同了企业，其所产生的绩效应该是很高的，其对企业发展是有利的，但事实果真如此吗？让我们来看看下面这个案例。

某IT行业企业，已有20年发展历史，在其所从事的领域内拥有自主知识产权核心技术，老板拥有国内顶尖学府博士学历，其早年的发明创造，曾引起国内轰动，时至今日，仍具有影响。按说在这样一位声名显赫的老板领导下，企业发展应该蒸蒸日上，前途无量。但事实却并非如此，该企业截至目前拥有近500余名员工，年营业额1.5亿左右，从总额上看，似乎也还可以，但若从另外一个角度来分析，则问题多多。该公司成立以来，主营业务频繁调整，近10年来基本锁定在某一领域发展，该公司拥有在该领域独特的技术优势和人脉资源。公司的营业收入虽然几年来不断增长，但却始终没有突破2个亿，且业绩非常不稳定，比如某年签了几个大的项目，则当年营业收入可能达到1个亿以上，如果大项目签的少，则可能只有几千万甚至几百万的营业额。为什么会有如此大的波动？老板的解释是市场使然。我经过一番调研了解后，这样的解释太过牵强。

首先该公司近年来虽然业绩总体增长，但员工人数也在快速增长，人均收入、人均利润率、市场占有率等都在不断下降，已远低于行业平均值；其次，该公司的员工流失率总体高达50%以上，远高于行业15左右的员工离职率；再次，就是近两年来该公司大项目中标率极低，几乎为零；最后，就是该公司几乎所有项目都是由老板亲自运作签署的，业务部门独自创造的营业收入占比极低，几乎可以忽略不计。

从上述几点中，我们可以看出很多问题，第一就是组织能力不强，过于依靠老板个人能力，企业缺乏核心竞争力；第二就是缺乏有效的战略规划和执行系统；第三就是忽视员工激励和人才发展，简单粗暴的管理方式漠视员工需要，造成企业人才成长环境恶劣，人才培养能力差，难以吸引和留住优秀人才；第四也是最重要的就是企业整体氛围不好，既缺乏清晰的远景规划，也没有建立高效可行的运营体系。已经达到500人的企业规模，却仍然在采用家庭作坊式的管理体制，企业内部小农意识和官僚色彩浓厚，家长意志明显，员工缺乏基本的自主权，没有绩效考核，干部选拔任用基本靠关系和印象，随意性大。所有这些问题都严重影响到了员工能力的形成和发挥，影响到了员工的积极性、主动性和创造性，造成企业优势难以发挥，缺乏核心竞争力，组织绩效低，凝聚力差，员工做一天和尚撞一天钟的心态明显，忠诚度普遍不高（否则就不会有那么高的离职率了）。

看到这也许大家已经明白了为什么在这个老板自诩员工高度认同的企业里，员工没能为企业创造多少价值？其原因就在于在这样一种企业环境里，员工认同的着眼点往往都是在老板个人的喜好方面，而不是站在公司发展的角度上。当一个人把认同的目标定在了老板的喜好上，他做什么事情都只会看老板喜不喜欢，而不是先考虑为什么要做这件事情？要达到什么目的？这件事对公司发展是不是有利？我应该怎样才能确保做好这件事？------等等。此时，他已经变成了一个唯命是从的人；他不会给上级带来麻烦，但他也毫无价值。他对老板或者上级交代的什么事情都表示同意，甚至对所有事情都充满热情。但是，他不是一个对公司发展真正有利的职业人，在某种程度上，他是公司发展的阻碍。

至于员工为什么会普遍丧失判断力、缺乏主见。我想一是企业用人偏好所致。企业上下，包括人力资源部在招聘选拔人才时为了投老板所好，引进提拔的都是此类标准的人才；二是在强大的企业文化同化作用下，员工为了生存，把自己调试成了这个样子，其实这点也是一种盲目认同的体现。当一个企业内部从基层到高层都围绕着老板开展工作的时候，企业内就很难再出现不同的声音，而容许异议的产生和对异议的尊重往往是一个企业成熟的标志，是一个企业摆脱痼疾，变革发展，做大做强必不可少的文化要素。员工与企业在相互尊重、相互认同的过程中相互促进，共同成长，这种良性的动力机制也使企业的可持续发展成为可能。

这家企业出现的问题具有很强的代表性，我们很多公司的企业经营者动辄讲员工对企业价值观的认同有重要，讲员工的服从有多么必须，还会举很多成功企业的例子来为自己辅证。但他们基本都犯了同一个毛病。他们根本不考虑让员工认同的目的是什么，究竟应该认同什么；不考虑企业的文化和管理水平是否与经营战略相匹配，是否值得员工去认同；不考虑企业文化是积极的，还是消极的；是健康的，还是非健康的；企业管理水平是先进的，还是落后的。而健康向上，是成功企业文化的的基本要素，在此基础上的认同强化会产生积极的力量，从而推动企业的发展。而在消极不健康企业文化的基础上产生的认同，会导致强大的负面作用，极大地阻碍企业的发展，上面这个案例中的企业就属于这种情况。企业在长期生产经营过程中，形成了严重的老板文化，而这种本就不太健康的老板文化（强调集权和老板的权威，强调无条服从，忽视人的感受和人的成长，不注重沟通和激励，不注重规范，人治色彩浓厚，随意性强。）在初期可能推动了企业的发展，但当外部环境已经发生了重大变化的情况下（现在的商业和人文环境与九十年代存在巨大差异），企业的文化不但没有进行及时的变革，反而得到了更加极端的强化。

极端负面的企业文化和价值观使企业长期忽视员工成长，忽视人的心理感受和精神需求，在薪酬水平行业中等，个人发展得不到保障，企业氛围比较差的状况下，员工的流失率开始大幅度提高，那些有事业心、重视个人发展和感情归属的优秀的人才包括大量的创业元老纷纷离开公司，而留下来的都是一些对个人发展要求不高，随遇而安的员工，在企业培养手段匮乏的情况下，这些能力一般的员工能够为企业创造的价值自然有限，于是企业就只有老板一个人忙，其他人闲了。此时企业出现经营收入徘徊不前，市场占有率和人均利润大幅度下降，员工流失率高，员工满意度差等问题也就很正常了。

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