类似于医疗中的疾病诊断，菲佛和萨顿给管理者列出了一个诊断管理问题的参考程序。他们要求，如果你要采用某种管理举措，那么，你可以先询问自己几个问题，看看能否得到满意的回答。如果回答满意，就继续前行，直到完成操作；如果回答不满意，就别白费劲，随时打住。这些问题是：

　　1.这一举措对组织和人持有什么样的假设？倘若该做法确实有效，组织和人应该是怎么样的？

　　2.在你和你的同事看来，这些假设里有哪些看似合理？有哪些看似有误或者可疑？

　　3.如果假设是错的，这种举措还能取得成功吗？

　　4.你和你的同事应该怎样快速、便捷地收集数据，检验假设的合理性？

　　5.你还能想到哪些管理概念和实践可以解决同样的问题，这些概念与你对人及组织的看法相吻合？

　　菲佛以美国学校中的绩效工资制度为例，说明了这种分析的重要性。一百年前，泰罗的徒弟库克，曾经就学校管理问题进行了广泛的调研，提出了推行绩效工资的建议。此后，美国一致有人进行这方面的改革，有一定比例的学校采用了绩效工资方案。如果仅仅看制度条文和经验总结报告，那么十有八九你会对学校绩效工资制度得到一个能够提高效率、提高教学质量的印象。然而且慢，你很可能忽视了一些重大前提。实际上，学校推行绩效工资，是隐含着以下假设的：首先，老师对学生的学习好坏和成就高低起着决定作用，甚至是唯一决定因素；其次，学习情况可以用年度考试精确衡量，考试成绩能够准确反映学生实际水平；再次，经济刺激能够极大地、最少是充分地激发教师的工作动机，按绩效付工资能够使教师做出更大更有效的努力；最后，教学是每个教师的独立活动，不依赖学校的其他人或者依赖度很低。现在，你凭借常识和你曾经的学习经验，判断一下上面这些假设是否靠得住。如果你觉得凭借你的常识不足以做出判断，可以再阅读相关研究报告；如果还不足，可以再搜寻更多数据资料，直到有了充分的证据为止。

　　菲佛指出，大量的研究表明，学校中的绩效工资制度是很荒谬的，因为这些隐含假设没有一条是成立的。如果一个教师说：“我就是为了挣钱才以教书为业”，你会相信他是位好教师吗？绩效工资能够避免教师在考试中“放水”使学生成绩虚假提高吗？教师为了自己得到高报酬，还能进行团队合作吗？显然，采用绩效工资制度，对于教师来说并不合适。

　　那么，是不是绩效工资制度就一概不能使用呢？也不尽然。有些工作，好坏完全取决于个人努力，工作成果能够精确衡量，操作没有不确定性，也不需要创造性发挥，那么，这种工作实行绩效工资制度就可能是恰当的。循证管理的本质，就是一切以证据为准，坚持实事求是。只要采纳最佳证据，而不是被传言所惑，就可以取得更好的组织绩效。

　　对于循证管理，菲佛和萨顿半调侃半正经地提出了他们自己的“法则”。所谓菲佛法则是：“不要光对新东西感兴趣，我们应当着眼于真东西。”所谓萨顿法则是：“如果你觉得自己有个新点子，其实不然—可能早就有人想到过它。这个点子也并非原创，是我从别人那儿偷来的。”

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